War eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter in den vergangenen zwölf Monaten insgesamt länger als sechs Wochen krank? Dann sind Sie gesetzlich dazu verpflichtet, ein BEM-Gespräch anzubieten. Ob Ihre Angestellte bzw. Ihr Angestellter sechs Wochen ununterbrochen oder immer wieder krank war, spielt keine Rolle. Ebenso wenig, um welche Krankheit es sich handelt. Im BEM-Gespräch klären Sie die Ziele des BEM und stimmen gemeinsam ab, wie Sie bei der Eingliederung vorgehen wollen.
Dabei sollten Sie unterscheiden zwischen:
- Fachkräften, die nach längerer Krankheit eine Wiedereingliederung benötigen und ihre Arbeit anschließend wieder vollständig aufnehmen können,
- Fachkräften, die aufgrund von Unfall oder Krankheit zusätzliche Hilfsmittel oder Unterstützung benötigen, aber ansonsten voll leistungsfähig sind (weitere Infos zum Thema Hilfsmittel finden Sie hier www.rehadat-hilfsmittel.de) und
- Fachkräften, die ihre bisherige Tätigkeit nach Krankheit oder Unfall nicht mehr im gewohnten Umfang ausüben können.
- Achten Sie darauf, unbedingt schriftlich zu dem Gespräch einzuladen.
- Weisen Sie darauf hin, dass für den Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin die Teilnahme an BEM freiwillig ist. Die Einladung kann er oder sie ohne Begründung ablehnen.
- Holen Sie auch eine schriftliche Zustimmung (oder Ablehnung) ein.
- Bauen Sie vor dem Gespräch Vertrauen auf, indem Sie persönlich mit dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin reden. Ob schriftlich oder persönlich: In jedem Fall sind Sie verpflichtet, die Angelegenheit vertraulich zu behandeln.
- Verfügt Ihr Unternehmen über einen Betriebs- oder Personalrat, müssen Sie laut Gesetz außerdem mit dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin klären, ob ein Vertreter oder eine Vertreterin am Gespräch teilnehmen soll.
- Bei schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten muss darüber hinaus die Schwerbehindertenvertretung dabei sein. Zusätzlich kann es sinnvoll sein, externe Berater hinzuzuziehen. Das kann ein Betriebsarzt bzw. eine Betriebsärztin sein. Außerdem können Integrationsämter oder Kammern technisch beraten.
Empfehlung: Halten Sie den Prozess des BEM schriftlich in einer sogenannten BEM-Vereinbarungfest.
Beachten Sie: Es ist für das BEM unerheblich, ob die Person eine Behinderung hat oder nicht. Darüber hinaus spielt es keine Rolle, ob die Behinderung arbeitsbedingt ist oder nicht.
Das sollten Sie im Gespräch versuchen zu klären:
- Besteht ein Zusammenhang zwischen Erkrankung und Arbeitsplatz?
- Ja: Was wäre aus Sicht der betroffenen Person notwendig, um besser arbeiten zu können? Beispielsweise Arbeitsabläufe, Unterstützung, Hilfsmittel oder Reduzierung der Arbeitszeit
- Nein: Welche Unterstützung könnte entlasten oder helfen?
Sie und die betroffene Person besprechen verschiedene Möglichkeiten zur Wiedereingliederung. Seien Sie offen für alle sinnvollen Vorschläge und Anregungen. Rehabilitationsträger oder das örtliche Integrationsamt unterstützen Sie gerne mit Ideen. Das Angebot ist kostenfrei. Auch hier gilt: Die betroffene Person muss zustimmen, um die Maßnahme zu starten. Ohne die Einwilligung geht es nicht.
Es bietet sich an, den BEM-Prozess im Nachgang zu bewerten und zu dokumentieren. So können Sie das Verfahren langfristig verbessern.
Während des gesamten BEM-Prozesses und auch danach sind Sie verpflichtet, die Daten des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin vertraulich zu behandeln. So gehört beispielsweise die Dokumentation des BEM-Prozesses nicht in die Personalakte. Vermerken Sie dort nicht die Diagnose, sondern lediglich die krankheitsbedingten Beeinträchtigungen (zum Beispiel „darf nicht schwer heben“).
