Beschäftigung von Menschen mit Behinderung

Onboarding für Menschen mit Behinderung gestalten

Eine erfolgreiche Mitarbeitersuche liegt hinter Ihnen, der Vertrag ist aufgesetzt und unterzeichnet (finden Sie hier mehr zu den Themen Rekrutierung und Bewerbungsprozess). Als nächstes muss die neue Fachkraft auch tatsächlich am Arbeitsplatz ankommen. Zwischen Vertragsunterschrift und Arbeitsbeginn, aber auch in den ersten Tagen und Wochen nach Vertragsbeginn liegen viele kleine Stationen und Aufgaben, die es zu erledigen gilt. 

Bei Menschen mit Behinderung im Job ergeben sich dabei einige Besonderheiten. Je schneller passgenaue Unterstützungsangebote aufgebaut sind, desto schneller kann das neue Teammitglied mit voller Kraft mitarbeiten.  Für die richtige Gestaltung sollten Personalverantwortliche, Führungskräfte und gegebenenfalls Patinnen und Paten eingebunden werden. Und nicht zuletzt sollte dabei nichts über den Kopf der neuen Kollegin bzw. des neuen Kollegen mit Behinderung entschieden werden. Unsere Checkliste zum Onboarding begleitet Sie in dieser wichtigen Zeit zwischen der Zusage im Bewerbungsgespräch und dem ersten Mitarbeitergespräch: Checkliste Inklusives Onboarding.

Wenn Sie die Erkrankung Ihrer Fachkraft bereits kennen und sich vor dem Gespräch mit Ihrem Mitarbeiter oder Ihrer Mitarbeiterin näher informieren möchten, finden Sie in unserem Text "Behinderungsformen" grundlegende Informationen zu verschiedenen Erkrankungen: Steckbriefe zu verschiedenen Behinderungsformen.

Unterstützungsangebote für das Arbeiten mit Menschen mit Behinderung

Unternehmen können umfassende Unterstützungsangebote nutzen, wenn es um das Arbeiten mit Menschen mit Behinderung bzw. um die Ausbildung geht. Sich einen Überblick über alle möglichen Förder- und Unterstützungsinstrumente zu verschaffen, ist jedoch oft schwierig. Dabei gibt es viele Institutionen, die Unternehmen und Beschäftigte während der Beschäftigung begleiten und unterstützen. Verschaffen Sie sich einen Überblick über konkrete Unterstützungsangebote für Arbeitgeber und Praxisbeispiele aus unterschiedlichen Branchen, erarbeitet von Aktion Mensch und KOFA.

Weiterführende Informationen zur Förderung bei Neueinstellung oder zur Förderung zu Hilfen im Arbeitsleben finden Sie außerdem bei dem Projekt REHADAT. Auch zur Förderung in der Ausbildung können Sie dort recherchieren.

Darüber hinaus stehen Auszubildenden mit Behinderung auch alle allgemeinen Fördermaßnahmen, etwa Förderunterricht oder sozialpädagogische Begleitung in der Ausbildung, offen. Welche das sind, erfahren Sie in unserem Artikel Fördern und Fordern: Ausbildungsförderung.

Inklusives Arbeitsumfeld fördern - 5 Tipps für die Kommunikation

Mit diesen Tipps fördern Sie ein respektvolles, inklusives Arbeitsumfeld und unterstützen Ihre Mitarbeitenden mit Behinderung auf wertschätzende Weise:

1. Unterstützung anbieten: Bieten Sie Unterstützung an, ohne aufdringlich zu sein (z. B. „Benötigen Sie irgendeine Form der Unterstützung?“). In der Regel sagen Kolleginnen und Kollegen selbst Bescheid, wenn sie Hilfe benötigen. Ermutigen Sie dazu, beispielsweise in regelmäßigen Mitarbeitergesprächen. 
2. Sonderregeln kommunizieren: Falls Sonderregelungen aufgrund einer Behinderung notwendig sind, kann es helfen, das Team zu informieren (z. B. flexible Pausen). Das gilt auch, wenn ein Erkrankung Auswirkungen auf den Arbeitsalltag haben kann (z. B. Epilepsie, Migräne). So entsteht ein Klima der Akzeptanz, und im Notfall kann geholfen werden. Wie und ob diese Informationen an das Team weitergegeben werden, sollte immer mit der betroffenen Person vorher besprochen werden. 
3. Keine zu persönlichen Fragen: Persönliche Fragen zur Behinderung sind tabu (z. B. „Warum sitzen Sie im Rollstuhl?“). Wenn Sie die Person besser kennen, können Sie fragen, ob sie darüber sprechen möchte. Für Menschen mit Behinderung kann es belastend sein, ständig darauf angesprochen zu werden.  
4. Ansprechperson benennen: Inklusion bedeutet, dass auch schwerbehinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Bedürfnisse klar artikulieren können. Schaffen Sie Klarheit und Offenheit. Zeigen Sie, dass Sie ansprechbar sind, oder benennen Sie eine Ansprechperson, zum Beispiel in der Personalabteilung. 
5. Offene Kommunikation über Grenzen: Menschen mit Behinderung kennen meist ihre Grenzen. Doch es ist nicht immer einfach, diese auch zu akzeptieren, was zu Konflikten führen kann - besonders bei schwankender Leistungsfähigkeit aufgrund chronischer Erkrankungen. Bleiben Sie in einem offenen Dialog mit der betroffenen Person.

Mitarbeitergespräche mit Menschen mit Behinderung führen 

Ein vertrauensvolles Verhältnis zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitenden ist Voraussetzung für eine gelingende und produktive Zusammenarbeit. Mitarbeitergespräche sind eine wichtige Basis dafür. In unserem Leitfaden finden Sie Strukturierungsmöglichkeiten für ein Mitarbeitergespräch mit Menschen mit Behinderung: Leitfaden Mitarbeitergespräche.

Wie kann ein Ausbildungs- oder Arbeitsplatz behindertengerecht gestaltet werden? 

Wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter im Laufe des Berufslebens eine Behinderung erwirbt oder krank wird, müssen eventuell entsprechende Anpassungen am Arbeitsplatz vorgenommen werden, damit die betreffende Person weiterhin beschäftigt werden kann. Hier finden Sie eine Übersicht zu Ansprechpartnern und möglichen Förderungen:

Über Förderungen und Praxisbeispiele informieren

Sollte ein Azubi mit Behinderung die inhaltlichen Anforderungen nicht bewältigen, gibt es häufig die Möglichkeit einer theoriereduzierten Ausbildung, die sogenannten Fachpraktiker- und Werkerberufe. Fragen Sie hierzu am besten Ihre Industrie- und Handelskammer oder die Handwerkskammer. Diese legen die Ausbildungsinhalte in den entsprechenden Kammerregelungen fest.
 

Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement (BEM) 

Durch gezielte Maßnahmen kann auch bei starken gesundheitlichen Einschränkungen in den meisten Fällen der Arbeitsplatz erhalten werden, wenn das betriebliche Wiedereingliederungsmanagement (BEM) angewendet wird. Lesen Sie hier mehr zur betrieblichen Wiedereingliederung.

Praxisbeispiele zeigen - einfach anfangen! 

Bei Menschen mit Behinderung fragt man bei der Brauerei Früh wie bei allen anderen Bewerberinnen und Bewerbern: Passt das? Durch gelebte Inklusion gewinnt Früh Auszubildende und Fachkräfte mit speziellen Fähigkeiten und bindet es ans Unternehmen. Erfahren Sie mehr darüber in unserem Praxisbeispiel Inklusion statt Sonderstatus.