Der Eisberg der Kommunikation

10 Tipps zur Kommunikation

1. Behandeln Sie Kolleginnen und Kollegen mit Behinderung so, wie Sie ihre anderen Mitarbeiter auch behandeln. Sehen Sie im Vordergrund immer den Menschen und nicht seine Behinderung. Die Behinderung ist nur ein Teilaspekt: Ein Mensch mit Behinderung hat auch Familie, Hobbys etc.
    
2. Bieten Sie Unterstützung an – ohne aufdringlich zu sein (z. B. „Benötigen Sie irgendeine Form der Unterstützung oder Hilfsmittel, die wir beschaffen sollten?“).
   In der Regel werden die Kolleginnen und Kollegen selbst Bescheid sagen, wenn sie Hilfe benötigen. Ermutigen Sie aber auch hin und wieder dazu, zum Beispiel in regelmäßig stattfindenden Mitarbeitergesprächen.
    
3. Fragen Sie den Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin, ob er oder sie selbst mit dem Team über die Beeinträchtigung sprechen möchte oder ob diese eher durch den Arbeitgeber „angekündigt“ werden soll.
    
4. Falls es Sonderregelungen aufgrund der Behinderung gibt, sollten das zugehörige Team vorab informiert werden (z. B. flexible Pausen). Das gilt auch, wenn die Erkrankung unmittelbare Auswirkung haben kann (z. B. Epilepsie, Migräneanfälle). So entsteht ein Arbeitsklima der Akzeptanz und die Kolleginnen und Kollegen können im Notfall helfen. Das „Wie sage ich es dem Team“ sollten sie mit dem Mitarbeiter bzw. der Mitarbeiterin mit Behinderung im Vorfeld besprechen.
    
5. Behinderung ist eines von vielen Merkmalen. Sie sagt nichts über die Arbeitsfähigkeit eines Menschen aus. Viele Menschen mit Behinderung können mit entsprechenden Hilfsmitteln oder einem barrierefreien Zugang ohne Einschränkungen in Ihrem Betrieb arbeiten.
    
6. Bedenken Sie: 88% aller Behinderungen entstehen durch Erkrankungen im Laufe eines Lebens – häufig durch Erkrankungen der inneren Organe (z. B. Krebs). Entsprechend sind die Einschränkungen häufig nicht sichtbar und können sehr unterschiedliche Auswirkungen im Arbeitsleben haben, auch bei gleicher Diagnose. Kleine Anpassungen können Großes Bewirken: Zum Beispiel ein höhenverstellbarer Tisch, flexible Arbeitszeiten, um Therapien zu ermöglichen, Teilzeitbeschäftigung und Pausenregelungen. Sie können diese Maßnahmen offensiv anbieten und sollten auf jeden Fall mit Ihren Beschäftigten im Gespräch bleiben. Denn die betroffenen Personen wissen am besten, welche Anpassungen hilfreich oder notwendig sind.
    
7. Menschen mit Behinderung haben bereits häufig diskriminierende Erfahrungen aufgrund ihrer Beeinträchtigung gemacht – zum Beispiel, indem ihnen die Leistungsfähigkeit abgesprochen wurde oder die Behinderung als Defizit gesehen wird. Stellen Sie daher die Fähigkeiten, Talente und Persönlichkeit des Menschen in den Vordergrund.
    
8. Persönliche Fragen zur Behinderung sind zunächst einmal tabu, (z. B. „Warum sitzen Sie im Rollstuhl?“) Wenn Sie den Mitarbeiter besser kennen, können Sie ihn fragen, ob er darüber sprechen möchte. Oft ergibt sich dies auch in persönlichen Gesprächen. Es ist für Menschen mit Behinderung oft belastend, wenn sie ständig auf die Behinderung angesprochen werden. Hinzu kommt: Auch Menschen mit Behinderung haben vielfältige Interessen, Familien, Hobbies und so weiter.
    
9. Inklusion hat immer zwei Seiten – entsprechend sind auch die schwerbehinderten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gefordert, ihre Bedürfnisse bei Problemen zu artikulieren. Schaffen Sie daher Klarheit und Offenheit. Zeigen Sie, dass Sie ansprechbar sind, bzw. benennen Sie eine Ansprechperson, die unterstützen kann, zum Beispiel in der Personalabteilung.
    
10. Die meisten Menschen mit Behinderung kennen ihre Grenzen und können damit umgehen. Aber es ist nicht immer einfach, die eigenen Grenzen auch zu akzeptieren. Dies kann unter Umständen zu Konflikten führen, wenn die Leistungsfähigkeit zum Beispiel durch chronische Erkrankungen schwankend ist. Hier ist es wichtig, im offenen Dialog mit dem betroffenen Mitarbeiter bzw. mit der Mitarbeiterin zu bleiben (z. B. „Ich habe in letzter Zeit beobachtet, dass Sie…“).