Ausbildung von Menschen mit Behinderung

Sie können fragen, ob der Bewerber bzw. die Bewerberin über das Thema sprechen möchte und nachfragen, ob eine bestimmte Unterstützung notwendig ist. Wenn es bei Ihnen eine gewählte Schwerbehindertenvertretung gibt, sind Sie verpflichtet, diese innerhalb des Bewerbungsprozesses zu beteiligen, sobald Ihnen Informationen über den Status vorliegen. Eine Vertrauensperson aus der Schwerbehindertenvertretung hat das Recht, an dem Vorstellungsgespräch teilzunehmen, sofern die Bewerberin oder der Bewerber mit Schwerbehinderung dies nicht ausdrücklich ablehnt. 

Eingehen auf Hinweise der Person: Ebenso kann es vorkommen, dass Menschen das Thema innerhalb des Bewerbungsgesprächs proaktiv von sich aus ansprechen. Auch darauf dürfen Sie eingehen. 

Klären Sie die für Sie relevanten Punkte mit dem Bewerber oder der Bewerberin im gemeinsamen Gespräch, aber fallen Sie nicht mit der Tür ins Haus! Ein Gespräch über ihre oder seine Behinderung kann, z. B. vor dem Hintergrund von bisherigen Diskriminierungserfahrungen, sensibel sein. 

Wie so oft gilt: Der Ton macht die Musik. Beweisen Sie Feingefühl und fragen Sie den Menschen vor Ihnen lieber, ob er über bestimmte Punkte sprechen möchte, anstatt ihn direkt mit eventuell sensiblen Punkten zu konfrontieren. So entsteht für beide Seiten eine angenehme und vertrauensvolle Gesprächsatmosphäre. Sie können sich dabei an folgenden Fragen orientieren: 

1) Sie haben im Lebenslauf angegeben, dass Sie eine Schwerbehinderung haben – möchten Sie mit uns über das Thema kurz sprechen? Sofern der Bewerber bzw. die Bewerberin sich bereit zeigt, die Behinderung zu thematisieren, können Sie detaillierter nachfragen. Wenn dies nicht der Fall ist, gehen Sie zum nächsten Themenblock über. 

2) Möchten Sie darüber sprechen, wie sich Ihre Behinderung im Arbeitsleben äußern kann? 

3) Gibt es Tätigkeiten (im Zusammenhang mit der ausgeschriebenen Stelle), bei denen Sie denken, dass Sie Hilfsmittel für die Ausübung benötigen? Wenn ja, benötigen Sie eher bestimmte Hilfsmittel oder können Kolleginnen oder Kollegen helfen? 

4) Besitzen Sie die benötigten Hilfsmittel bereits? Wenn nicht, kümmern wir uns gern mit Ihnen zusammen um die Anschaffung, falls Sie Unterstützung bei der Beantragung brauchen. 

5) Was können wir dafür tun, damit Sie mit Ihrer Behinderung hier gut arbeiten können? Am Abschluss der Fragen zum Thema „Schwerbehinderung“ können Sie mit der Frage „Möchten Sie uns noch etwas zu diesem Thema mitteilen oder mit uns besprechen“ zum nächsten Themenblock, wie z. B. Gehaltsvorstellungen, überleiten. 

In allen sonstigen Fällen ist es Ihnen als Arbeitgeber nicht gestattet, nach einer Schwerbehinderung zu fragen. Tun Sie dies doch, ist die Bewerberin oder der Bewerber nicht dazu verpflichtet, wahrheitsgemäß zu antworten. 

Es gibt allerdings eine Ausnahme: 

Sofern bestimmte körperliche Fähigkeiten (wie zum Beispiel räumliches Sehen) oder geistige Fähigkeiten (wie zum Beispiel Konzentrationsfähigkeit über lange Zeiträume) Voraussetzung für die Erfüllung der konkreten Arbeitstätigkeit sind, dürfen Sie nach möglichen Beeinträchtigungen oder nach Unterstützungsbedarf fragen. Ist für Ihren Gesprächspartner erkennbar, dass aufgrund seiner oder ihrer Behinderung eine Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit zu erwarten ist, besteht in diesem Fall eine Offenbarungspflicht. Beachten Sie dabei – nicht jede Schwerbehinderung muss zu einer Einschränkung der Leistungsfähigkeit führen. 

Alle Nachfragen müssen sich auf die Ausübung des Jobs beschränken. Nachfragen zum Umgang mit der Behinderung im Privatleben sind im Bewerbungsgespräch nicht zulässig. Es sei denn, die Bewerberin oder der Bewerber spricht das Thema von sich aus an. 

Ein eigener Fragenblock, wie in Situation 1, ist in diesem Fall rechtlich von Ihrer Seite nicht möglich. Die Frage nach einer Einschränkung sollte in Zusammenhang mit einer konkreten Arbeitstätigkeit stehen.  

Allgemeine Eingangsfrage  

Beschreiben Sie zunächst die Tätigkeit und die damit entstehenden Belastungen und Voraussetzungen für den Mitarbeitenden. Im Anschluss können Sie fragen: „Haben Sie eine gesundheitliche, seelische oder andere Beeinträchtigung, die die Ausübung der Tätigkeiten der vorliegenden Stelle entscheidend einschränkt? Haben Sie an einzelnen Stellen Unterstützungsbedarf?“.  

Dies ist eine sehr offene Frage, die Ihrem Bewerber oder Ihrer Bewerberin die Chance gibt, von sich aus Herausforderungen anzusprechen. Gehen Sie auf diese individuell ein, fragen Sie aber nicht über das Genannte hinaus nach. 

Spezifische Eingangsfrage 

Je nach Jobangebot kann es sich anbieten, nicht eine allgemeine, sondern eine spezifische Frage zu stellen, die auf die Fähigkeit zur Ausübung einer Tätigkeit abzielt, wie zum Beispiel: 

„Im Rahmen der Arbeitstätigkeit müssen Sie regelmäßig schwere Gegenstände bis zu 30 Kilo bewegen – ist Ihnen das möglich?“. Auch hier können Sie je nach Rückmeldung fragen, ob an einzelnen Stellen Unterstützungsbedarf besteht bzw. was dem Bewerber oder der Bewerberin bei der Ausübung helfen könnte. Dies können Sie zum Beispiel durch die Frage „Und wie können wir Ihnen dabei bestmöglich zur Seite stehen?“ ausdrücken. Fragen Sie auch bei dieser Vorgehensweise nicht über das Genannte hinaus nach. 

• Kann finanzielle und sachgebundene Unterstützung erhalten, zum Beispiel von der Agentur für Arbeit, vom Integrationsamt oder von den Rentenversicherungsträgern. 
• Kann kostenfreie Beratung einholen, zum Beispiel bei der Agentur für Arbeit oder den Integrationsfachdiensten. Auch verschiedene Vereine bieten Beratungen zu Inklusion und Barrierefreiheit an. 
• Auszubildende mit einer Schwerbehinderung werden auf zwei Pflichtarbeitsplätze zur Bemessung der Ausgleichsabgabe angerechnet, die Unternehmen mit mindestens 20 Vollzeitarbeitsplätzen entrichten müssen. 
• Eine vorliegende Schwerbehinderung hat nicht zur Folge, dass ein Auszubildender nach Ende seiner Ausbildung übernommen werden muss. 

Eine Übersicht mit Leistungen für Arbeitgeber sowie sechs Praxisbeispiele aus unterschiedlichen Branchen finden Sie in Neue Wege in der Fachkräftesicherung.

• Möchte Sie einem Auszubildenden mit Schwerbehinderung kündigen, muss das Integrationsamt zustimmen. Das gilt selbstverständlich erst, wenn die Probezeit schon abgelaufen ist. In drei von vier Fällen stimmt das Integrationsamt erfahrungsgemäß der Kündigung zu. Allerdings nur, wenn sie nichts mit der Behinderung zu tun hat. Die Entscheidung fällt spätestens einen Monat nach Antragstellung.
• Für minderjährige Auszubildende - ob mit oder ohne Behinderung - gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz. Strikte Vorschriften schränken Mehrarbeit hier sehr stark ein. Auf Verlangen muss ein Unternehmer aber auch volljährige Auszubildende mit einer Schwerbehinderung von Mehrarbeit freistellen. Das betrifft auch Bereitschaftsdienste. Den entsprechenden Antrag muss der Arbeitnehmer frühzeitig stellen, damit der Arbeitgeber sich darauf einstellen kann. 

• Hat Anspruch auf Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben, das von den Rehabilitationsträgern bezahlt wird.
  Das kann z. B. Leistungen für eine Arbeitsassistenz oder Hilfsmittel am Arbeitsplatz sein 
• Bekommt  fünf Tage Sonderurlaub (bei einer Vollzeitausbildung, ansonsten anteilig) 
• Kann einen Antrag auf Teilzeitbeschäftigung stellen, wenn dies durch Art und Schwere der Behinderung notwendig wird. Im Falle einer Berufsausbildung kann die reguläre Ausbildungszeit verlängert werden und auf eine Teilzeitausbildung gewechselt werden. Grundlage dafür ist ein ärztliches Attest und ein gemeinsamer Antrag von Ausbildungsbetrieb und Auszubildenden bei der zuständigen Kammer. 
• Auszubildende mit Schwerbehinderung haben ein Recht auf Vertretung im Betrieb. Sind fünf oder mehr Mitarbeitende mit Schwerbehinderung in einem Unternehmen, haben diese das Recht ein Schwerbehindertenvertretung zu wählen. Sie steht den Mitarbeitern beratend und helfend zur Seite. Auszubildende mit Schwerbehinderung können sich auch regulär in einer Jugend- und Auszubildendenvertretung engagieren. 
• Kann unter Umständen kostenlos den öffentlichen Nahverkehr nutzen (Merkzeichen G für Gehbehindert oder aG für außergewöhnlich gehbehindert).
• Kann in Abstimmung mit der zuständigen Kammer Nachteilsausgleiche bei der Prüfung nutzen. 

• Muss Auskunft über seine Behinderung geben, wenn sie relevant für den Arbeitsplatz ist, wenn er zum Beispiel bestimmte Tätigkeiten nicht ausüben kann oder die Behinderung Einfluss auf das Arbeitsergebnis hat.