Rekrutierung junger Fachkräfte bei der Witt-Gruppe
Wer Mode für „die Frau ab 50“ verkauft, kann als Arbeitgeber nicht innovativ sein? Gesa Sewtz will vom Gegenteil überzeugen. Sie ist Leiterin Human Resources bei der Witt-Gruppe aus Weiden, einem Multi-Channel-Textilhändler mit rund 3700 Mitarbeitenden, und gewinnt Fachkräfte mit einem authentischen Auftritt des Unternehmens. „Viele unserer Maßnahmen im Personalmanagement sind aber auch für kleine Firmen umsetzbar“, sagt Sewtz.
3 Tipps für die Rekrutierung junger Fachkräfte
- Kontakte in der Region aufbauen: Treten Sie in Kontakt mit Unis und (Fachhoch-)Schulen in Ihrer Region. Schlagen Sie zum Beispiel vor, dort einen Gastvortrag zu halten. Prüfen Sie auch, welche Plattformen es für Fachkräfte in Ihrer Region gibt und seien Sie hier präsent
- Einblicke auf Social Media: Nutzen Sie Instagram und andere soziale Netzwerke, um Einblicke in den Unternehmensalltag zu geben. Zeigen Sie echte, authentische Bilder aus dem Unternehmensalltag und von Ihren Mitarbeitenden.
- Zielgruppe einbinden: Planen Sie Ihre Marketingaktivitäten nicht allein. Beziehen Sie Vertreterinnen und Vertreter der von Ihnen adressierten Zielgruppe, zum Beispiel Azubis, aus Ihrem Haus mit ein. So gelingen zielgruppenorientierte Formate.
Warum sich Tradition und Innovation nicht ausschließen
Die Fachkräftesituation spitzt sich bundesweit zu. Was ist für Sie die größte Herausforderung bei der Rekrutierung?
Sewtz: Die Tatsache, dass viele jüngere Fachkräfte uns entweder gar nicht kennen oder nicht auf die Idee kommen, sich bei uns zu bewerben. Viele andere Unternehmen sprechen mit ihrer Produkt- und Arbeitgebermarke die gleiche Zielgruppe an, bei uns ist dies nicht der Fall. Unsere Produkte richten sich an die Zielgruppe 50plus. Gerade bei der Rekrutierung von jüngeren Fachkräften merken wir daher, dass wir stärker als manch anderes Unternehmen daran arbeiten müssen, als cooler und moderner Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Dass uns dies inzwischen gut gelingt, liegt daran, dass wir unser internes Leitbild und entsprechend auch den Auftritt unseres Unternehmens, etwa auf unserer Karrierewebsite, überarbeitet haben.
Wie sieht das Leitbild denn aus?
Sewtz: Ganz kurz zusammengefasst: Wir als Arbeitgeber stehen für die beste Zeit im Job! Wir sind überzeugt, dass unsere Teams am besten performen, wenn sie Spaß bei der Arbeit haben, aktiv mitgestalten können und sehen, was ihre Arbeit bewirkt. Wenn wir unseren Team-Spirit beschreiben, sprechen wir oft von „Teaming up for Success“ oder dem „Witteinander“. Gerade im Handel ist unser Erfolgsrezept, Herausforderungen in übergreifenden Teams anzugehen.
Gesa Sewtz, Leiterin Human Resources 
Wo erfahren Fachkräfte davon?
Sewtz: Diesen Spirit merkt man, wenn man bei uns im Unternehmen startet oder uns auf Messen und Vorträgen kennenlernt. Und dass es bei uns spannende Themen zu bearbeiten gibt, zeigt sich in unserem Unternehmenskonstrukt: Wir betreiben 23 Onlineshops weltweit. Wir brauchen die besten Programmiererinnen und Programmierer, wir brauchen Leute, die sich mit Suchmaschinen auskennen, wir brauchen Expertinnen und Experten, die sich Gedanken darüber machen, wie unsere Zielgruppe morgen einkauft. In diesen Themen steckt enormes Entwicklungspotenzial. Das erwarten zum Beispiel Hochschulabsolventen und -absolventinnen kaum, wenn sie an Shopping 50plus denken. Besonders wichtig ist auch unser Online-Auftritt. Hier lernen uns Kandidatinnen und Kandidaten meistens intensiver kennen, wenn sie nach einem Messebesuch oder einer Anzeige in Social Media einen besseren Einblick in uns als Unternehmen und Arbeitgeber bekommen wollen. Und das passiert eben oftmals auf dem Handy von der Couch aus.
Welche Social-Media-Kanäle nutzen Sie?
Sewtz: Insbesondere Instagram und LinkedIn, wir haben aber auch Karriere-Profile bei Xing und Facebook. Bei den verschiedenen Zielgruppen, die wir ansprechen wollen, kommt es genau auf diesen Kanal-Mix an. Bei der Erstellung von Inhalten ist uns wichtig, Kolleginnen und Kollegen aus der Zielgruppe einzubinden, die wir ansprechen wollen. Deshalb arbeiten wir eng mit unseren Auszubildenden und dual Studierenden zusammen, beziehen Praktikantinnen und Praktikanten sowie Werkstudierende mit ein. Wir stehen auch mit verschiedenen Fachexpertinnen und -experten im Haus im Austausch. Wenn wir zum Beispiel Fachkräfte für unsere IT-Teams suchen, binden wir auch Mitarbeitende aus diesem Bereich ein, um zu besprechen, wie man ihre Fachkolleginnen und -kollegen am besten anspricht.
Was genau posten Sie dann auf den Kanälen?
Sewtz: Der Content ist sehr breit aufgestellt. Fachliche Posts zu unseren Projekten wechseln sich zum Beispiel ab mit Bildern von Teams, die sich am Faschingsdienstag zu einem gewissen Motto verkleidet haben. Wir geben aber auch Einblicke in HR-Angebote wie Workation. Workation heißt bei uns, dass Mitarbeitende bis zu 30 Tage pro Jahr im Ausland arbeiten und so Arbeit und Urlaub verbinden können. Wir posten dann etwa Erfahrungsberichte von Beschäftigten, die das schon gemacht haben. Denn: Bewerber*innen wollen neben den fachlichen Themen auch Einblicke in die Unternehmenskultur, den Team-Spirit und die Benefits bekommen. Der Online-Auftritt ist hier übrigens nur ein Baustein. Unsere Erfahrungen der letzten Jahre haben gezeigt, dass wir circa zwei bis drei überzeugende Kontaktpunkte mit potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern brauchen, um sie von uns zu überzeugen. Wir setzen daher klar auf einen Marketing-Mix.
Was machen Sie konkret?
Sewtz: Das kommt ganz auf die Zielgruppe an. Gerade für die Zielgruppen Schülerinnen und Schüler und Studierende setzen wir auf den Mix aus Touchpoints bei Messen und Touchpoints bei fachlichen Events, wie z. B. Vorträgen und Workshops an Unis und (Fachhoch-)Schulen. Gerade für diese Zielgruppe ist es wichtig, eine praktische Orientierungsmöglichkeit anzubieten. Daher haben Schülerinnen und Schüler und Studierende die Möglichkeit eines Praktikums oder können bei einer Werkstudententätigkeit oder einer Abschlussarbeit im Haus erste Praxiserfahrungen sammeln. Gute Kandidatinnen und Kandidaten nehmen wir in unser Talentprogramm auf, um sie weiter an uns zu binden. Sie werden dann zu Firmenevents und anderen Veranstaltungen eingeladen. Für Professionals versuchen wir, uns als interessanter Arbeitgeber mit fachlichen Vernetzungsveranstaltungen zu platzieren, zum Beispiel mit unseren DevCamp- und DevTalk-Reihen, wo IT-Interessierte sich in on- und offline mit Expertinnen und Experten zu Trendthemen austauschen können. Hier tritt dann der Recruiting-Aspekt in den Hintergrund.
Wie ermitteln Sie, ob Sie Fachkräfte mit diesen Maßnahmen wirklich erreichen?
Sewtz: Auswirkungen von Marketingaktivitäten zu messen ist nicht immer so einfach. Wir setzen hier auf verschiedene Maßnahmen. Zum einen verfolgen wir den Traffic auf Social Media und unserer Karrierewebsite und können durch die gewonnenen Daten erste Rückschlüsse ziehen, welche Marketingaktionen erfolgreich waren. Zum anderen schauen wir uns die sogenannte „Candidate Journey“ von erfolgreichen Einstellungen an, also: Was war der erste Kontaktpunkt mit Kandidatinnen und Kandidaten und was passierte bis zur Einstellung? Welche Aktionen haben zum Erfolg geführt? Hierzu hatten wir vor Corona sehr aufschlussreiche Workshops mit neuen Kolleginnen und Kollegen, um darüber ein besseres Verständnis zu bekommen. Auch im Recruitingprozess machen wir eine Abfrage, um zu erfahren, wie Bewerberinnen und Bewerber den Prozess erlebt haben. Und natürlich werten wir aus, welches Feedback wir auf Arbeitgeberbewertungsportalen wie Kununu bekommen.
Weiden ist eine beschauliche Kleinstadt mit 42.000 Einwohnerinnen und Einwohnern. Wie schwierig ist es, Fachkräfte für diesen Standort zu begeistern?
Sewtz: Mittlerweile wollen nicht mehr alle in die Großstädte. Das Land hat gewonnen – auch durch Corona. Zusätzlich ist es durch die Pandemie und den Digitalisierungsschub auch viel normaler geworden, von zu Hause aus zu arbeiten. Es müssen nicht mehr alle Mitarbeitenden dauerhaft vor Ort sein. Natürlich ist es für uns immer noch schwierig, jemanden aus Hamburg zu uns nach Weiden zu bekommen. Aber insgesamt sind wir erfolgreicher darin geworden, überregional zu rekrutieren.
Nun ist die Witt-Gruppe ein großes Unternehmen. Würden Sie sagen, dass auch kleine und mittlere Unternehmen ähnliche Recruiting-Maßnahmen umsetzen können wie Sie?
Sewtz: Ja, vieles davon können auch kleinere Unternehmen umsetzen. Kontakte zu Schulen und Hochschulen knüpfen und sich dort präsentieren kann jeder. Auch Social Media hat viel Potenzial für KMU. Ich glaube nur, man sollte sich von dem Gedanken verabschieden, dass es reicht, ein paar Fotos zu machen und hochzuladen. Für den Anfang kann es genügen, sich auf ein soziales Netzwerk zu konzentrieren – passend zur Zielgruppe. Dort kann man auch mit einem Post pro Woche erfolgreich sein. Prinzipiell würde ich aber sagen, dass der Start die genaue Analyse der eigenen Ausgangslage und Bedarfe sein sollte. Nur weil unsere Aktionen für uns funktionieren, bedeutet das noch lange nicht, dass sie 1:1 übertragbar sind. Wir haben gelernt, dass sich diese Zeitinvestition lohnt. Hier kann zum einen eine Beratung einer externen Agentur helfen. Zum anderen vielleicht aber auch eine Kooperation mit einer Hochschule, wo dieses Thema als Studierendenprojekt bearbeitet wird.
Vielen Dank für das Gespräch!