Altersstrukturanalyse bei der Wicke GmbH + Co.KG

Maßnahmen zum Gesundheitsmanagement, zum Wissenstransfer und zur Nachwuchssicherung

Er schaut sich an, wie der Altersdurchschnitt in den einzelnen Unternehmensbereichen verteilt ist – und wie sich diese Verteilung aller Voraussicht nach entwickeln wird. Das Ergebnis: In den nächsten Jahren werden die Hälfte der 250 Beschäftigten im Produktionsbereich 50 Jahre und älter sein. Vor allem im Zentrallager steht ein Generationenwechsel bevor.

„Wenn wir zukunftsfähig sein wollen, müssen wir die Herausforderungen einer alternden Belegschaft ernst nehmen“, sagt Glowicki. „Genau deshalb beschäftigen wir uns schon heute mit Maßnahmen zum Gesundheitsmanagement, zum Wissenstransfer und zur Nachwuchssicherung.“

Gesundheitsmanagement und technische Hilfsmittel für Älter

Ohne körperliche Arbeit ist die Produktion bei Wicke nicht vorstellbar. Industriemechanikerinnen und -mechaniker, Schweißerinnen und Schweißer, Gießer – sie alle arbeiten vor allem mit dem Einsatz ihrer Muskeln. „Präventive Maßnahmen zum Schutz vor Rückenleiden sind für diese Mitarbeiter absolut essentiell“, sagt Glowicki.

Die Firma Wicke hat deshalb in technische Hilfsmittel investiert: Kräne und Hubhilfen entlasten die Mitarbeiter körperlich. An vielen Maschinen können sie sitzend oder stehend arbeiten. Außerdem bietet die Firma regelmäßig Gesundheitsschulungen an. „Wir haben sehr gute Erfahrungen mit der Kooperation mit Krankenkassen gemacht“, sagt Glowicki. „Sie verfügen über ein Netzwerk guter Referenten. Wir hatten schon Vorträge zur Gesundheitsprävention, bei denen 80 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anwesend waren.“

Wissenstransfer und Übergabemanagement

Wer eine Altersstrukturanalyse durchführt, braucht keine Glaskugel, um in die Zukunft zu schauen. Die Zahlen des Personalchefs sprechen eine klare Sprache: In etwa zehn Jahren beginnt die Zeit der großen Austritte. Es gehen Menschen, die das Unternehmen jahrzehntelang geprägt haben. Es gehen Führungskräfte mit einer Menge Erfahrung.

„Wir wollten nicht erst anfangen, Lösungen für ein Übergangsmanagement (Praxisnahe Tipps dazu siehe Download-Bereich) zu suchen, wenn die ‚heiße Phase’ da ist“, sagt Glowicki. Das Unternehmen war deshalb sehr offen, als die Uni Bochum ein Programm für einen systematischen Übergang vorstellte.

Über ein halbes Jahr arbeiten die alt gedienten Fachkräfte ihre Nachfolger nun ein. Alle zwei Wochen findet gemeinsam mit der  Personalabteilung ein moderiertes Gespräch statt. Harte Fakten werden aufgeschrieben, aber auch scheinbar Banales, was sich später häufig als wichtiges Hintergrundrauschen für die Bewertung von Arbeitssituationen entpuppt. „Die letzten Übergaben waren alle problemlos“, urteilt Glowicki. „Das Verfahren funktioniert für uns.“

Rekrutierung von Nachwuchs

Die Alten gehen – und wer kommt? „In den letzten Jahren war es für uns immer schwieriger geeigneten Nachwuchs zu finden“, erzählt Glowicki. Bei den Ausbildungsplätzen sind die Bewerberzahlen deutlich zurückgegangen.“ Die Nachwuchswerbung hat deshalb für Glowicki zurzeit höchste Priorität. Im letzten Jahr hat er mehrere Schulkooperationen gestartet. „An einem Standort wie Sprockhövel bleibt es am einfachsten, den Nachwuchs direkt vor Ort anzuwerben“, meint er. Auch mit der ca. 30 km entfernten Fachhochschule in Bochum / Heiligenhaus plant er, bei der Anwerbung von Studienabbrechern zusammenzuarbeiten.

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