Altersgerechte Arbeitsorganisation

So gehen Sie vor: Erfolgsfaktoren einer altersgerechten Arbeitsgestaltung

Für eine erfolgreiche Bindung von Fachkräften und älteren Mitarbeitenden gibt es kein pauschales Rezept. Stattdessen braucht es eine auf das Unternehmen und die Beschäftigten individuell abgestimmte Strategie. Folgende Erfolgsfaktoren können dabei helfen:

Schritt 1: Bedarf ermitteln

Führen Sie möglichst eine Altersstrukturanalyse und damit verbunden eine Erfassung der Bedarfe und Bedürfnisse älterer Beschäftigter durch. Hierzu eignen sich ein Mitarbeiterjahresgespräch oder auch eine Mitarbeiterbefragung.

Schritt 2: Veränderungsbereitschaft schaffen

Schaffen Sie Bereitschaft für Veränderung, indem Sie mit Veränderung einhergehende Sorgen ernst nehmen und individuelle Bedürfnisse berücksichtigen. Nutzen Sie den Leitfaden „Veränderungsbereitschaft schaffen“, um Ihr Team auf Änderungsprozesse vorzubereiten.

Schritt 3: Maßnahmen gestalten

Für die Umsetzung altersgerechter Arbeit gibt es viele Möglichkeiten. Im Folgenden erklären wir Ihnen die wichtigsten Maßnahmen.

Alterssensibles Führungsverhalten

Ganz wesentlich für die Bindung von Mitarbeitenden ist das Verhalten der leitenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Machen Sie sich unbewusste Stereotype bewusst und gestalten Sie so gezielt die Zusammenarbeit von altersgemischten Teams. Bieten Sie auch Schulungen an, damit die Umsetzung im Alltag gelingt.

Alterssensible Führung im Rahmen einer vertrauensbasierten Zusammenarbeit und Unternehmenskultur zeigt sich vor allem über:

• die Förderung eines generationsübergreifenden Dialogs und Erfahrungsaustauschs zwischen Älteren und Jüngeren. Vertiefende Informationen finden Sie in unserem Video-Tutorial „Altersgemischte Teams führen“.
• einen kooperativen Führungsstil
• die ausdrückliche Anerkennung und Wertschätzung der Leistung Älterer
• Rücksicht auf individuelle Bedürfnisse, auch hinsichtlich der Arbeitszeitflexibilität
• eine realistische und vorurteilsfreie Einschätzung des Leistungsvermögens
• Motivation zu Weiterbildung und -entwicklung über alle Altersstufen hinweg.

Zusammenarbeit altersgemischter Teams bewusst gestalten

Die Zusammenarbeit altersgemischter Teams ist kein Selbstläufer. Sensibilisieren und schulen Sie daher möglichst Mitarbeitende in einer „altersgemischten Kommunikation“. Bei unsensiblem Kommunikationsverhalten werden in Gesprächen negative Altersstereotype – häufig unbewusst- aktiviert und angewendet. Das kann die Zusammenarbeit negativ beeinflussen.

Ein weit verbreitetes Altersstereotyp ist zum Beispiel, dass Ältere weniger bereit sind, ihr Wissen weiterzugeben, oder dass Alter mit nachlassender Leistungsfähigkeit, mangelnder Flexibilität, abnehmender Lernbereitschaft und geringerer Innovationskraft einhergeht. Der jüngeren Generation wird vielfach unterstellt, dass sie weniger zielstrebig und leistungsbereit sei und ihnen ihr Harmoniebedürfnis im Wege stünde. Diese oftmals unbewusste automatische Aktivierung von Stereotypen behindert die Kommunikation erheblich und stört den Wissenstransfer.  Führungskräfte und Personalverantwortliche sollten insgesamt dafür sensibilisiert und trainiert sein, Bewusstsein und Wege zur Vermeidung stereotypen Denkens und Verhaltens zu fördern, um die Vorzüge von altersgemischten Teams gezielt nutzen zu können.

Tipps zur Gestaltung von altersgemischten Teams finden Sie im Leitfaden "Altersgemischte Teams" und unserem Video-Tutorial „Altersgemischte Teams führen“.

Lernförderliche Laufbahngestaltung
Laufbahngestaltung und Weiterbildungsangebote sind – unabhängig vom Alter – ein wichtiger Faktor, um Fachkräfte zu binden und um als Unternehmen wettbewerbsfähig zu bleiben.  Bei der Laufbahnplanung geht es darum, für den einzelnen Mitarbeitenden systematisch einen individuellen (Karriere-)Weg im Unternehmen zu entwickeln. Eine transparente Laufbahngestaltung hilft Ihren Mitarbeitenden auch, realistische Erwartungen für ihren eigenen (Karriere-)Weg innerhalb des Unternehmens zu definieren. Die Laufbahnplanung lässt sich in drei verschiedene Entwicklungsperspektiven unterteilen.

In kleinen Unternehmen ist die Anzahl der Entwicklungsstufen oft begrenzt. Dennoch ist auch im Umfeld kleinerer Unternehmen die Möglichkeit der Entwicklung für Mitarbeitende wichtig und notwendig. Möglichkeiten der Entwicklung bieten hier eine „Lernkultur“ und attraktive, passende Weiterbildungsangebote.

Lernkultur als Basis für Weiterbildungsinteresse

Speziell didaktisch gestaltete Bildungsangebote für Ältere können bei manchen Themen hilfreich sein. Wichtiger ist jedoch erst einmal eine kontinuierliche Weiterbildung über die gesamte Berufslaufbahn. Dies setzt eine Lernkultur im Unternehmen voraus, die Motivation und Qualifizierungsmöglichkeiten für Lebenslanges Lernen schafft. Wie Sie eine förderliche Lernkultur aufbauen können, erfahren Sie in unserem Leitfaden „Lernkultur als Basis für Weiterbildungsinteresse“.

Weiterbildungsangebote gezielt einsetzen

Berufsbilder wandeln sich ständig und immer schneller, Weiterbildung muss daher kontinuierlich stattfinden. Das zeigen folgende Beispiele aus der Praxis:

• Heizungsmonteure bauen heute nicht ausschließlich Heizungsanlagen ein und warten diese. Sie müssen sich zudem darin auskennen, wie Kunden die Anlagen übers Internet, zum Beispiel mit einem Smartphone, steuern können.
• Pflegepersonal in Kliniken muss sich mehr und mehr mit moderner Medizintechnik befassen.
• Lehrer und Ausbilder brauchen Kenntnisse in digitalen Medien, um mit dem Wissen ihrer Schüler Schritt halten und um Medienkompetenz unter pädagogischen Gesichtspunkten vermitteln zu können.

Folgende Punkte können dann eine Orientierung für die Gestaltung von altersgerechten Weiterbildungsangeboten bieten:

• Ältere Menschen haben teilweise andere und spezifische Lerninteressen: Ermitteln Sie daher den konkreten Bedarf über Einzelgespräche, Erfahrungsaustausch mit anderen und ggf. anhand von Kompetenzanalysen. Vereinbaren Sie gemeinsam Lernziele und zeigen Sie damit verbundene Chancen auf, zum Beispiel in Form von neuen Verantwortlichkeiten.
   
• Bieten Sie – je nachdem, was Ihre Bedarfsermittlung ergeben hat – spezifische Weiterbildungen für Ältere an, da diese eventuell einen generationsspezifischen Nachholbedarf haben. Diese kann zum Beispiel bestimmte Technologien, Fremdsprachen und Präsentationstechniken betreffen. Voraussetzung für die positive Wirkung von altersspezifischen Seminaren ist, eine generelle Wertschätzung Älterer im Unternehmen für ihre Erfahrung und ihr Wissen und eine entsprechende Kommunikation dieser Angebote. Sie können so zudem eventuell vorhandene Ängste reduzieren, bestimmte Seminare zu besuchen, fördern die Lernmotivation und die Weiterbildungsbereitschaft.
   
• Achten Sie darauf, dass neben passenden Weiterbildungs- und Qualifizierungsangebote auch die Möglichkeit besteht, eigene Ideen und Projekte umzusetzen. Das kann zusätzlich Motivation fördern und zur Mitarbeiterbindung beitragen. Zudem können Sie sicherstellen, dass das Know-how im Unternehmen bleibt und dass eine Weitergabe der Erfahrung älterer Mitarbeitenden an jüngere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfolgt.
   
• Wenn Sie ältere Menschen beschäftigen oder weiterbilden können Sie unter Umständen von öffentlichen Fördermöglichkeiten profitieren, wie zum Beispiel der Eingliederungszuschuss oder der Förderung nach dem Arbeit-von-morgen-Gesetz. Fragen Sie hierfür und für weitere Unterstützungsangebote beim Arbeitgeberservice Ihrer lokalen Arbeitsagentur nach.

Flexible Arbeitszeitmodelle anbieten
Flexible Arbeitszeitmodelle tragen entscheidend dazu bei, ob und wie lange Ihre Mitarbeitende bei Ihnen im Unternehmen arbeiten wollen und können. Zeigen Sie daher – unter Berücksichtigung der betrieblichen Anforderungen – als Unternehmen die Bereitschaft, flexible Lösungen für individuelle Bedürfnisse in puncto Arbeitszeit anzubieten. Dazu gehören Angebote von Teilzeitarbeit, Jobsharing, Sabbaticals oder auch die Möglichkeit, von zu Hause aus arbeiten zu können.

Flexirente als Bindungsinstrument nutzen
Darüber hinaus kann die Flexirente ein attraktives Angebot sein, um ältere Beschäftigte im Unternehmen zu halten. Die Flexirente ist kein eigenes Rentenmodel, sondern ein Schlagwort für verschiedene Änderungen an der gesetzlichen Rente, die 2017 mit dem sogenannten „Flexirentengesetz“ eingeführt wurden. Wie es der Name schon sagt, ist Ziel der Reform, den Übergang in den Ruhestand flexibler zu gestalten.

Welche Vorteile bringt die Flexirente?

Die Flexirente bietet die Möglichkeit, ihre älteren Beschäftigten länger im Unternehmen zu halten und auf ihre Erfahrung und Expertise zurückgreifen zu können. Gleichzeitig können ihre älteren Mitarbeitenden sukzessive ihre Erfahrung und ihr Wissen an jüngere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weitergeben. Darüber hinaus stärken Sie die betriebliche Altersvorsorge ihrer Mitarbeitenden, da weiterhin Beiträge zur Rentenversicherung gezahlt werden. Eine gute betriebliche Altersvorsorge kann die Mitarbeiterbindung stärken und dazu beitragen, dass ältere Arbeitnehmer länger im Unternehmen bleiben.
 

Gesundheitsförderung gestalten
Untersuchungen zeigen, dass ein eventueller Leistungsabfall Älterer im Hinblick auf berufliche Anforderungen nicht allein biologischen Ursachen geschuldet sind. Eine Herausforderung stellt vor allem der vorzeitige Verschleiß der Arbeitsfähigkeit dar. So lassen sich zum Beispiel häufig eine Vielzahl von Funktionsverschlechterungen im Alter feststellen, die durch lang andauernde, einseitige Arbeitsbelastung entstehen. Wer jahrelang schwer heben oder tragen musste, häufigen Ortswechseln und wechselnder Witterung ausgesetzt war oder durch Nachtarbeit, Schicht, Zeitdruck etc. belastet wurde, kann mit 55 oder früher schneller reif für die Rente sein. Ähnliches gilt auch für Fehlbelastungen psychischer Art, etwa bei Managerinnen und Managern mit Burn-Out-Syndrom und hoher Frühinvalidität. Gesundheitsförderung umfasst also eine Fülle diverser, letztendlich je nach Branche, Betrieb und Mensch individueller Maßnahmen. Hilfreich ist daher auch hier, wenn Sie individuelle Bedarfe in Hinblick auf Gesundheitsmaßnahmen über eine Mitarbeiterbefragung und/oder Einzelgesprächen in Erfahrung bringen. Generell hilfreich für die Gesundheitsprävention sind folgende Maßnahmen:

• Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung und klassische Arbeitsschutzmaßnahmen

• Fitnessangebote, zum Beispiel arbeitsplatzbezogene Rückenschule oder Kurse zur Stressbewältigung
• Optimierte Arbeitsabläufe durch Reduzierung von Routine und zeitlicher Taktung
• Individuelle Gestaltung des beruflichen Werdegangs, beispielsweise bei Jobs mit begrenzter Tätigkeitsdauer vorausschauende Planung eines Wechsels in andere Jobs (siehe Ausführung zu Laufbahngestaltung und Weiterbildung)
• Aufbau eines systematischen betrieblichen Gesundheitsmanagements.

Die betriebliche Gesundheitsförderung schließt auch Maßnahmen für behinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein.