Mit Kündigung umgehen

Corona hat nicht nur unser Privatleben durcheinandergewirbelt, sondern schlägt sich auch im Berufsleben nieder. Für viele Menschen stellt sich in der neuen Arbeitswelt die Frage, ob der aktuelle Job noch der richtige für sie ist. Präferenzen haben sich verschoben. „Weiche“ Faktoren wie flexible Arbeitszeiten, der Sinn hinter einer Tätigkeit oder auch gutes Führungsverhalten und die Möglichkeit von Homeoffice sind immer stärker in den Vordergrund gerückt. Es geht auch darum, zufrieden im Job zu sein. Die Folge ist, dass vier von zehn Berufstätigen über einen Jobwechsel nachdenken. Selbst wenn keine neue Stelle wartet, hat in Deutschland jede vierte Jobwechslerin und jeder vierte Jobwechsler gekündigt.

In den USA ist diese Entwicklung so massiv in die Arbeitswelt eingebrochen, dass es dafür sogar eine eigene Bezeichnung gibt: die „Great Resignation“. Diese große Kündigungswelle zeugt von einem radikalen Umdenken der Beschäftigten seit der Corona-Pandemie. Auch wenn die Entwicklung in den USA nicht exakt auf die Verhältnisse in Deutschland angewendet werden kann, zeigt sich hierzulande doch eine ähnliche Tendenz. Der Wunsch nach einer gelebten Work-Life-Balance ist für zahlreiche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer noch einmal verstärkt ins Bewusstsein getreten. Vor allem die Altersgruppe der 30- bis 39-Jährigen strebt eine veränderte Arbeitsrealität an und begibt sich auf die Suche nach neuen Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern.

Aus den Augen aus dem Sinn?

So sehen sich Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber verstärkt der Herausforderung ausgesetzt, mit Kündigungen professionell umzugehen. Wie aber gelingen Gespräche mit Mitarbeitenden, die das Unternehmen verlassen möchten? Und welche Möglichkeiten gibt es, sie zu halten? Auch wenn Beschäftigte ihre Zukunft in einem anderen Betrieb sehen, empfiehlt es sich, im Guten auseinanderzugehen und den Kontakt aufrecht zu halten. Denn auch in der Zukunft können ehemalige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter interessant für Ihr Unternehmen sein, sei es als potenzielle Kundinnen und Kunden oder sogar als mögliche Besetzung für eine andere offene Stelle.

Lassen Sie also bei Kündigungen nicht das Prinzip „Aus den Augen aus dem Sinn“ gelten. Den Grundstein für eine gute Trennung können Sie wie folgt legen:

Das Kündigungsgespräch

Für viele Führungskräfte stellen Kündigungen von Beschäftigten eine emotionale Herausforderung dar. Mitarbeitende sehen die berufliche Zukunft woanders und nicht in Ihrem Unternehmen. Womöglich sind sie seit Jahren geschätzter Kollege oder geschätzte Kollegin, zu dem oder der über die Zeit ist eine persönliche Beziehung entstanden ist. Da liegt es nahe, menschlich enttäuscht, wütend oder frustriert zu sein. Bleiben Sie dennoch sachlich und versuchen Sie, ins Gespräch zu kommen. Das Kündigungsgespräch - oder Exit-Gespräch - bietet Ihnen nämlich die Gelegenheit, die wahren Gründe einer Kündigung zu erfahren. Dadurch erfahren Sie viel über ihren Betrieb und können so die Personalentwicklung und Personalbindung verbessern, um weitere Kündigungen zu vermeiden.

Führen Sie das Gespräch über die wirklichen Ursachen der Kündigung erst dann, wenn die oder der Beschäftigte keinerlei negative Folgen zu befürchten hat. Also wenn beispielsweise das Arbeitszeugnis schon geschrieben worden ist. So erhalten Sie ehrliche Antworten und können daraus Konsequenzen für die verbleibenden Mitarbeitenden ziehen und somit weiteren Kündigungen entgegenwirken. Führen Sie das Gespräch fair, wertschätzend und transparent.

Möchten Sie die Beschäftigte oder den Beschäftigten im Unternehmen halten? Nutzen Sie das Kündigungsgespräch als Chance, sie oder ihn doch vom Verbleib zu überzeugen. Finden Sie heraus, worin die Gründe für den Trennungswunsch liegen. So haben sie die Möglichkeit, an den jeweiligen Faktoren etwas zu verändern. Der Verbleib im Betrieb kann dadurch für wechselwillige Beschäftigte doch noch attraktiv werden. Will die oder der Mitarbeitende dennoch das Unternehmen wechseln, kann das Gespräch dazu beitragen, als Betrieb positiv in Erinnerung zu bleiben. Verdeutlichen Sie, dass Türen offenstehen, sollte sie oder er es sich doch anders überlegen.

Auswirkungen aufs Team

Verlässt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter das Unternehmen, ist Ihr Auftreten als Führungskraft maßgeblich für die Stimmung im Team. Denn die Zeit zwischen Kündigung und tatsächlichem Austritt zeigt den verbleibenden Beschäftigten, wie Führungs- und Trennungskultur im Unternehmen gelebt wird.

Gestalten Sie diese Zeit aktiv:

• Denken Sie daran, die Übergabe vorzunehmen.
• Nehmen sie die scheidende Person nach und nach aus dem laufenden Betrieb heraus.
• Bringen Sie ihr aber weiterhin Wertschätzung entgegen und behalten Sie den emotionalen Bezug zu ihr bei.
• Sprechen Sie über die Zukunft und betonen Sie, gern weiterhin in Kontakt zu bleiben.

Das Verhalten der Führungskraft ist essenziell für die Motivation der verbleibenden Mitarbeitenden. Zum einen müssen sie (zunächst) die Arbeit auffangen, die die Kollegin oder der Kollege bisher erledigt hat. Aber nicht nur in Bezug auf das Erledigen von Aufgaben hat diese Person eine Lücke hinterlassen, sondern auch als geschätzte Kollegin oder geschätzter Kollege. Zum anderen hinterfragen die Verbliebenen möglicherweise ihren eigenen Arbeitsplatz und das Verhalten der Führungskraft verstärkt.

Deshalb ist es wichtig, professionell und fair aufzutreten und die Bindung des Teams ans Unternehmen zu stärken. Äußern Sie sich daher anerkennend und dankbar für den Einsatz Ihrer Belegschaft und verhalten Sie sich wertschätzend.

Bumerang-Mitarbeitende

Rückkehrer einstellen – was bis vor kurzem noch für viele Unternehmen keine Option war, wird nun immer populärer. Im Guten auseinanderzugehen, zahlt sich vor allem dann aus, wenn das Unternehmen auf der Suche nach neuen Mitarbeitenden ist. Viele Betriebe erkennen den Wert von ehemaligen Beschäftigten, die wieder zum Team gehören möchten. Während sie früher als illoyal oder im anderen Unternehmen gescheitert galten, sind die sogenannten Bumerang-Mitarbeiterinnen und -Mitarbeiter heute eine Bereicherung. Denn sie bringen neue Erfahrungen mit, von denen das Unternehmen profitieren kann. Außerdem punkten sie mit einer vorher-nachher Sicht auf Abläufe und Strukturen. Beide Seiten wissen, was sie voneinander erwarten können. In Bezug auf Leistungen und Anforderung gibt es somit keine Überraschungen.

Ein weiterer Pluspunkt ist, dass eine kosten- und zeitintensive Einarbeitung bei den Bumerang-Mitarbeitenden entfällt. Sie sind also sofort einsatzfähig. Die Rückkehr von ehemaligen Angestellten ist durchaus als Kompliment zu verstehen. Sie als Unternehmen sollten sich bei der Einstellung von ehemaligen Angestellten allerdings fragen: Sind die Gründe für den früheren Wechsel beseitigt? Eventuell hat sich an diesen kritischen Punkten nichts geändert. Denn dann besteht das Risiko, diese Angestellten aus alten Gründen erneut zu verlieren.