Führen mit Zielvereinbarungen
Mitarbeitergespräche (Zielvereinbarungsgespräche) sind ein wichtiges Instrument, um Mitarbeiter zu motivieren und ihre Arbeitszufriedenheit zu sichern. Richtig geplante und durchgeführte Zielvereinbarungen sind ein effizientes Führungsinstrument und können ungenutzte Energien im Unternehmen freisetzen. Doch damit Zielvereinbarungsgespräche nicht zur lästigen Pflicht verkommen und vereinbarte Ziele konsequent verfolgt werden, gilt es ein paar Dinge zu beachten.
Wie geht es richtig?
1. Klarheit und Perspektive schaffen
Gut formulierte Ziele schaffen Klarheit und Perspektive. Um Kontrolle durch Leistungsanreize und eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiter und Führungskraft zu ersetzen, bedarf es ein einheitliches Verständnis über die zu erreichenden Ziele. Ganz nach dem Motto: „Wer das Ziel nicht kennt, wird den Weg dorthin nicht finden.“ Achten Sie darauf, dass die Ziele auch zu Ihrer Unternehmensstrategie passt und diese Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bekannt ist. Entwickeln Sie darauf aufbauend individuelle Handlungsziele, auf die konkret hingearbeitet werden kann. Wer das „große Ganze“ kennt und die eigene Arbeit in die Prozesskette einordnen kann, empfindet den eigenen Beitrag als wertvoller und ist so motivierter.
2. Verbindlichkeit schaffen
Gemeinsam auf Augenhöhe erarbeitete Ziele schaffen Verbindlichkeit. Nur, wenn die vereinbarten Ziele sorgfältig entwickelt und im echten Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden abgestimmt wurden, wird auch sichergestellt, dass die Ziele von Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verstanden und akzeptiert werden. Werden Ziele von der Führungskraft direktiv bestimmt, führt das oftmals zu Frustration und Demotivation bei den Beschäftigten. Eine schriftliche Fixierung der festgelegten Ziele sorgt zudem für mehr Verbindlichkeit auf beiden Seiten.
Mitarbeitergespräche zwischen einer Führungskraft und Mitarbeitenden dienen der Reflexion des vergangenen Arbeitszeitraums, der Standortbestimmung und der Vereinbarung neuer Ziele. Hier erfahren Sie, wie Sie Mitarbeitergespräche vorbereiten und durchführen.
Mehr erfahren3. Terminierung und Priorisierung festlegen
Wichtig ist, dass im Rahmen eines Zielvereinbarungsgesprächs auch eine Terminierung und Priorisierung der Ziele festgelegt wird. Hierbei wird sichergestellt, dass die Prioritäten richtig gesetzt und Zielkonflikte ausgeschlossen sind. Dabei gilt es auch festzulegen, bis wann die Ziele erreicht werden sollen.
Bei der Formulierung von Zielen gilt zudem: weniger ist mehr. Definieren Sie nicht zu viele Ziele, dies wirkt überfordernd und demotivierend. Konzentrieren Sie sich auf das Wesentliche. Als Richtwert gelten hier drei Ziele.
4. Für Überprüfbarkeit und Messbarkeit sorgen
Das bestformulierteste Ziel hilft nicht viel, wenn seine Erreichung nicht überprüft werden kann. Daher ist bei der Formulierung darauf zu achten, dass die formulierten Ziele messbar sind. Hierbei sollten Sie auch überlegen, woran sich festmachen lässt, welchen Beitrag der einzelne Mitarbeiter oder die einzelne Mitarbeiterin geleistet hat. Auch sollte darauf geachtet werden, die Ziele so zu formulieren, dass sie erreicht werden können. Unrealistisch hoch formulierte Ziele führen ebenfalls wie zu viele Ziele zur Demotivation und Frustration.
Zielvereinbarungen lassen sich dabei in drei Kategorien unterteilen
- Leistungsziele – wie beispielsweise Reduzierung der Reklamationsquoten im Bereich Z um X Prozent im ersten Quartal oder die Akquise von X neuen Kunden bis Jahresende.
- Ziele des Arbeitsverhaltens – wie beispielsweise die Senkung der Fehlerquote bei der Tätigkeit X um monatlich Y Prozent bis August.
- Ziele der eigenen Weiterbildung – wie beispielsweise die Einarbeitung in das neue EDV-System bis Jahresmitte mit dem Ziel, es eigenständig bedienen zu können.
5. Mitarbeiter begleiten und flexibel bleiben
Die Formulierung von klaren Zielen erhöht die Eigenverantwortung der Beschäftigten. Es bleibt ihren Mitarbeitern überlassen, wie sie die vereinbarten Ziele erreichen. Dies erhöht nicht nur ihre Motivation, sondern entlastet im Idealfall auch die Führungskraft. Allerdings kann diese Selbstverantwortung auch eine Herausforderung für Ihre Mitarbeiter bedeuten. Deshalb: Vereinbaren Sie bei Bedarf Meilensteine und bieten Sie Unterstützung an.
Außerdem können sich Ziele im Laufe des Jahres aufgrund veränderter Rahmenbedingungen ändern. Daher ist es ratsam bei konkretem Anlass oder spätestens im einem Halbjahresgesprächen die Ziele erneut auf den Prüfstand zu stellen und die vereinbarten Ziele gegebenenfalls neu zu justieren.