Future Skills

Welche Kompetenzen braucht die Arbeitswelt von morgen?

Eine im Jahr 2020 durchgeführte Unternehmensbefragung des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) zeigt, dass im Zuge der Digitalisierung mehr als drei Viertel der Betriebe mit zusätzlichen Kompetenzanforderungen rechnen und fast die Hälfte mit neuen Tätigkeitsfeldern. Allerdings ermitteln nur knapp 39 Prozent der Unternehmen den Qualifizierungsbedarf systematisch. 

Mit den Veränderungen wandelt sich auch das Lernen im beruflichen Kontext: Weg von reinem Wissenserwerb, hin zu kompetenzorientiertem Lernen mit der anschließenden Befähigung zum Handeln.

Handlungskompetenzen beschreiben das Vermögen eines Menschen zum selbstorganisierten, kreativen Handeln in (zukunfts-) offenen Situationen – im Einklang mit den eigenen Werten und Überzeugungen. Nach John Erpenbeck (2014)

"Lebenslanges Lernen“ ist ein wichtiges Stichwort, das in diesem Zusammenhang oft genannt wird. Neue Kompetenzen aufzubauen und bestehende weiterzuentwickeln wird im Zusammenhang mit der digitalen Transformation für Mitarbeitende immer wichtiger.
Im Rahmen der „Nationalen Weiterbildungsstrategie“ (NWS) werden unter Federführung Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) sowie des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) zentrale Maßnahmen für lebenslanges Lernen und berufliche Weiterbildung gebündelt und transparent gemacht. Hierzu gehört neben der Verbesserung der Sichtbarkeit von Weiterbildungsangeboten beispielsweise auch der Ausbau der Beratungsmöglichkeiten für Individuen und Unternehmen.

Welche Kompetenzen braucht Ihr Unternehmen in den nächsten Jahren?

Es gibt aktuell eine Vielzahl von Initiativen, die sich den sogenannten „Future Skills“ über verschiedene Wege wie Befragungen, Workshops oder auch Unternehmensanalysen annähern. So haben beispielsweise der Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft e.V. (SDW) und McKinsey eine Übersicht über „Future-Skills“ erstellt, die auf einer Befragung von Unternehmen und Behörden im Sommer 2021 beruht. Die Befragten schätzen dabei zunächst die Wichtigkeit der abgefragten Kompetenzen in der Gegenwart ein und wagen eine Prognose, wie sich die Bedeutung dieser Kompetenzen in fünf Jahren verändern wird.

Der Stifterverband unterteilt die „Future-Skills“ in vier Kategorien: Technologische Kompetenzen, klassische Kompetenzen, digitale Schlüsselkompetenzen und transformatorische Kompetenzen. Die Transformatorischen Kompetenzen sind in der Befragung von 2021 neu dazugekommen. In allen Kompetenz-Bereichen erwarten die Befragten einen Zuwachs in den nächsten fünf Jahren. 

Wie können sich Unternehmen in der Aus- und Weiterbildung „kompetenzorientiert“ aufstellen? 

Mit folgenden Schritten können Sie den Kompetenzbedarf Ihres Unternehmens erkennen, die Kompetenzen und Stärken der Mitarbeitenden einschätzen und so weiterentwickeln und den Prozess regelmäßig überprüfen: 

• Benötigte Kompetenzen der Mitarbeitenden für die Zukunft identifizieren
• Was verändert sich und welche Kompetenzen werden wichtiger, zum Beispiel durch
  - die Einführung von neuen Technologien oder digitalen Anlagen
  - geplante Projekte 
  - Digitalisierungsvorhaben oder neue Software
• Mitarbeitende beobachten und mit Hilfe von Selbst- und Fremdeinschätzung und in Gesprächen vorhandene Kompetenzen beschreiben 
• Individuelle Lernwege und Kompetenz-Entwicklungsprozesse planen 
• Formelle und informelle Lernprozesse auswerten 
• Kompetenzzuwächse sichtbar machen und belegen 

Eng verbunden sind diese Schritte mit der Personalbedarfsplanung. Eine Personalbedarfsplanung hilft Ihnen, die benötigten Arbeitskräfte mit den erforderlichen Kompetenzen zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Einsatzort zu haben. 

Wie lassen sich Kompetenzen weiter entwickeln? 

Um Kompetenzen Ihrer Mitarbeitenden zu trainieren und weiterzuentwickeln braucht es nicht immer eine Schulung oder eine Weiterbildungsmaßnahme. Gerade digitale Kompetenzen übt man, indem man das tut, was man noch nicht kann. Der Schwerpunkt liegt auf der Selbststeuerung durch die Lernenden. Sie folgen ihrem eigenen, individuellen Lernweg und werden dabei begleitet. 

Diese Methoden helfen dabei: 

• Moderiertes Gruppenlernen (z. B. in Workshops oder auf Lernplattformen) 

• Selbstlernimpulse (z. B. Recherche- oder Reflexionsaufgaben) 

• Peer-Lernen, also Lernen auf „Augenhöhe“ unter Gleichgesinnten (z. B. durch Hospitationen oder Beobachten) 

• Coaching oder Mentoring-Programme 

• Blended-Learning oder Web-based-Trainings 

Wie kann man die nicht-digitalen Schlüsselkompetenzen trainieren? 

Nicht digitale Skills wie Empathie, Resilienz, Kreativität oder kritisches Denken zu verändern ist gar nicht so einfach. Voraussetzung dafür ist, dass der Lernende Spaß und Neugier an den Lerninhalten hat, also „intrinsisch“ motiviert ist. Das betrifft vor allem die Mitarbeitenden, die sich lange nicht mit neuen Lerninhalten beschäftigt haben. Ihnen helfen vor allem kleinere „Lernhäppchen“. 
Beschäftigte und deren Führungskräfte sollten sich die „richtigen“ Fragen stellen:  

• Wie will ich in fünf bis zehn Jahren arbeiten und lernen? 
• Welche Aufgaben und Tätigkeiten werden bis dahin ersetzt werden, welche möchte ich abgegeben haben? 
• Welche neuen Aufgaben kommen hinzu? 
• Wie kann ich auf meinem Weg der Kompetenzentwicklung unterstützt und begleitet werden? 

Ebenso spielt der Faktor „Lernzeit“ eine große Rolle und die Lernkultur, die im Unternehmen verankert ist oder sich entwickeln soll. 
Ein hoher Lernumfang und die begrenzte Zeit zum Lernen erfordern, dass sich die Anstrengungen für beide Seiten lohnen, für Ihre Mitarbeitenden und Ihr Unternehmen. 

Ein Vorteil für Sie ist: Werden die Kompetenzen im eigenen Unternehmen weiterentwickelt, führt das zu einer größeren Zufriedenheit der Beschäftigten und einer besseren Bindung ans Unternehmen.