Weiterbildungskultur im Unternehmen fördern

Wie kann eine positive Weiterbildungskultur gefördert werden?

Die Entwicklung einer guten Lernkultur beginnt in den Köpfen, das heißt mit einer positiven Einstellung zu Lernen und Qualifizierung. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollten die Möglichkeit erhalten, Eigenverantwortung für ihr Lernen und ihre Entwicklung zu übernehmen. Dafür muss das Unternehmen aber auch den Raum geben. Folgende Aspekte können dabei helfen.

Führungskräfte als Vorbilder:

Führungskräfte haben einen entscheidenden Einfluss auf die Entwicklung der Lernkultur. Indem Sie sich ständig selbst weiterentwickeln und über ihre Weiterbildung sprechen, aber auch, indem sie:

• ihren Mitarbeitenden Raum für Entwicklung geben (zum Beispiel durch festgelegte „Lernzeiten“),
• sie ermutigen, erworbenes Wissen zu teilen,
• Fehler zulassen und versuchen, gemeinsam daraus zu lernen,
• regelmäßiges Feedback zur fachlichen und persönlichen Weiterentwicklung geben oder
• feste Lernziele vereinbaren (zum Beispiel in Mitarbeitergesprächen).

Zugänglichkeit und Vielseitigkeit von Weiterbildungsangeboten:

Stellen Sie vielfältige Lernmöglichkeiten zur Verfügung, die den Bedürfnissen der Mitarbeitenden entsprechen. Das können sehr unterschiedliche Formen sein, zum Beispiel:

• Eine Aufstiegsfortbildung, wie Meister oder Techniker, oder ein berufsbegleitendes Studium, um Fachkräfte weiter zu qualifizieren.
• Für Mitarbeitende ohne passenden Berufsabschluss eignen sich zum Beispiel Teilqualifizierung, Umschulung oder eine Externenprüfung.
• Weiterbildungsmaßnahmen, die das Wissen und die Kompetenzen Ihrer Mitarbeitenden auf den neuesten Stand bringen – sogenannte Anpassungsqualifizierungen als Seminare, Schulungen, E-Learnings, kleinere Tutorials usw.
• Maßnahmen des Wissenstransfers, wie zum Beispiel altersgemischte Teams, Lerntandems, Mentoring-Programme oder ein unternehmensinternen „Wiki“.

Eine digitale „Infrastruktur“ mit Angeboten für die individuelle Weiterentwicklung und Möglichkeiten, Wissen zu teilen, erleichtert den Lernprozess. Sorgen Sie mit einem Mix aus internen und externen Inhalten für Abwechslung und aktualisieren Sie die Lerninhalte regelmäßig.
 

Feedback und Anerkennung:

Führungskräfte unterstützen Mitarbeitende aktiv dabei, sich auch im Tagesgeschäft zu entwickeln, sich Lernziele zu setzen und diese auch zu erreichen. Beziehen Sie ihre Mitarbeitenden in die Planung von konkreten Weiterbildungsmaßnahmen mit ein. Das fördert die Motivation. Loben Sie Engagement für Weiterbildung und machen Sie Lernerfolge für alle sichtbar. Bleiben Sie im Austausch und sprechen Sie regelmäßig über die Fortschritte im Lernprozess.

Integration von Weiterbildung in die Unternehmenskultur:

Weiterbildung sollte nicht als separate Aktivität betrachtet werden, sondern fest in die Unternehmenskultur integriert sein. In erster Linie lernen Beschäftigte im Prozess der Arbeit. Das 70:20:10-Modell für berufliches Lernen verteilt den Erwerb von Kompetenzen folgendermaßen:

• 70 Prozent der Kompetenzen werden bei der Arbeit durch das tägliche Tun erworben
• 20 Prozent auf das soziale Lernen, also zum Beispiel durch Feedback, Mentoring oder den Austausch mit Kolleginnen und Kollegen.
• 10 Prozent machen „klassische“ Formate, wie Seminare, E-Learnings, Kurse oder Lesen von Artikeln aus.

Der Arbeitsplatz ist also der wichtigste „Lernraum“ für die Mitarbeitenden, an dem sie durch Erfahrung lernen, Neues ausprobieren und sich in Netzwerken austauschen können.

Weiterbildungsbedarfe ermitteln und planen

Hilfreich bei der Entwicklungsplanung ist ein Abgleich der Kompetenzen, die für die jeweilige Stelle erforderlich sind, und der beim Mitarbeitenden vorhandenen Kompetenzen. Nutzen Sie, zum Beispiel im Mitarbeitenden-Gespräch oder im separaten Weiterbildungsgesprächen, ein Formular zur Selbst- und Fremdeinschätzung der Kompetenzen.
 

Was kann die Entwicklung einer positiven Weiterbildungskultur behindern?

Wenn Unternehmen nicht genügend finanzielle Mittel oder Zeit für Weiterbildungsmaßnahmen bereitstellen, kann dies die Entwicklung einer positiven Lernkultur behindern. Die Investitionen von Unternehmen in Weiterbildung sind laut der aktuellen IW-Weiterbildungserhebung in den letzten Jahren kontinuierlich gestiegen, und zwar sowohl die Investitionen in Euro pro Kopf, als auch die Stunden je Beschäftigtem. Diese Entwicklung unterstreicht die zunehmende Relevanz von Weiterbildungen für Unternehmen, um das Potenzial ihrer Beschäftigten bestmöglich auszuschöpfen:
 

Widerstand gegen Veränderungen

Manche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können sich gegen Veränderungen und neue Lernmethoden sträuben, insbesondere wenn sie bereits etablierte Arbeitsweisen bevorzugen. Hier hilft es, die Veränderungen transparent zu gestalten und die Beschäftigten von Anfang an in die Weiterbildungsplanung einzubeziehen.

Fehlende Unterstützung von Führungskräften

Wenn Führungskräfte Weiterbildung nicht aktiv unterstützen oder selbst daran teilnehmen, kann dies die Motivation der Mitarbeitenden beeinträchtigen. Führungskräfte sollten Vorbilder für ihre Mitarbeitenden sein und selbst eine positive Veränderung der Weiterbildungskultur vorantreiben.