FAQ betriebliche Weiterbildung

Als Weiterbildung bezeichnet man das Lernen, das erfolgt, nachdem die Phase der Schul- oder Berufsausbildung abgeschlossen ist. Weiterbildung findet daher üblicherweise statt, wenn die Menschen im Berufsleben stehen. Weiterbildung umfasst viele verschiedene Formen des Lernens wie zum Beispiel das Lesen von Fachzeitschriften, den Besuch von Sprachkursen oder Vorträgen, Umschulungen oder Unterweisungen zum Arbeitsschutz u.v.m.

Eine betriebliche Weiterbildung ist eine Investition in die Zukunft – zuverlässige und kompetente Beschäftigte können mit gezielten Qualifizierungsangeboten besser auf die Herausforderungen der Zukunft vorbereitet werden. Diese Investition in Ihre Mitarbeitenden stärkt zudem die Bindung an Ihr Unternehmen. Als weiterbildungsaktives Unternehmen sind Sie attraktiv für potenzielle neue Mitarbeitende.

Die Begriffe Weiterbildung und Fortbildung werden im normalen Sprachgebrauch häufig gleichbedeutend verwendet.
Spricht man von einer Aufstiegsfortbildung ist die formale Höherqualifizierung als zum Beispiel Meister bzw. Meisterin, Technikerin bzw. Techniker oder Fachwirt bzw. Fachwirtin gemeint. Diese Aufstiegsfortbildungen sind gesetzlich geregelt.
Bei Anpassungsqualifizierungen über Seminare, Workshops usw. wird kein formal höherer Abschluss erreicht.

 Man unterscheidet grundsätzlich:

Formale Weiterbildung – Geplante und strukturierte Programme, meist von Bildungseinrichtungen oder Schulungsanbietern, die zu offiziell anerkannten Abschlüssen bzw. Zertifikaten führen. Beispiele sind Meister-Lehrgänge, Erwerb der Ausbildereignung oder die Fortbildung zum Fachwirt.

Informelle Weiterbildung – führen nicht zu anerkannten Abschlüssen oder Zertifikaten. Dazu gehören:

• Seminare, Workshops, externe oder interne Schulungen, Konferenzen oder Fachmessen
• E-Learning- oder Blended Learning-Programme
• Mentoring, Coaching, Einarbeitungsprogramme
• Job Rotation, altersgemischte Teams, Arbeit in Projekten
• Selbstgesteuertes Lernen (z. B. Fachbücher, Artikel, Lernzirkel oder Lerngruppen)

Lesen Sie hier mehr über betriebliche Weiterbildung.

Laut einer IW-Studie investieren Unternehmen durchschnittlich 18,3 Arbeitsstunden pro Jahr und pro Mitarbeitenden in Weiterbildung. 22,4 Stunden sind es sogar in den kleinen Unternehmen. Die durchschnittlichen Ausgaben belaufen sich pro Jahr auf 1.384 € je Mitarbeitenden in kleinen Unternehmen. Davon entfallen 643 Euro auf die direkten Kosten wie Teilnahmegebühren, Honorare und Fahrtkosten. 526 Euro entfallen auf Lohnkosten, weil der größte Teil der Weiterbildung während der bezahlten Arbeitszeit stattfindet.

Viele Unternehmen legen ein konkretes Weiterbildungs-Budget für ihre Mitarbeitenden fest oder verankern Weiterbildung im Unternehmensleitbild. Das zeigt den Beschäftigten, dass in ihre Entwicklung investiert wird und die Weiterbildung im Betrieb einen wichtigen Stellenwert einnimmt. 

Viele Arbeitgeber übernehmen die Kosten der Weiterbildung, sowohl die direkten Kosten für die Maßnahme wie Teilnahmegebühren und Reisekosten, als auch die Freistellung von der Arbeit. 90 Prozent der betrieblichen Weiterbildung findet laut IW-Weiterbildungserhebung während der Arbeitszeit statt.

Handelt es sich um eine Pflichtfortbildung, zum Beispiel im Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes oder für Fachanwälte bzw. -anwältinnen oder Betriebsärzte und -ärztinnen, sollte diese während der regulären Arbeitszeit stattfinden. Ist dies nicht möglich, weil die Maßnahmen beispielsweise nur am Wochenende angeboten werden, zählt die Zeit als Arbeitszeit.  

Es ist aber auch möglich, die Kosten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden aufzuteilen, da beide Seiten von der Weiterbildung profitieren. So könnten Sie als Arbeitgeber die direkten Kosten tragen, während Ihre Beschäftigten einen Teil ihrer Freizeit in die Weiterbildung investieren.

Einen Anspruch auf Weiterbildung haben Arbeitnehmende nicht. In Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen können aber Regelungen zur Weiterbildung festgehalten sein.
Eine Ausnahme ist der Anspruch auf Bildungsurlaub (auch: Bildungsfreistellung oder Bildungszeit), der außer in Bayern und Sachsen in allen Bundesländern gilt. In der Regel besteht ein Anspruch der Mitarbeitenden auf fünf Tage Freistellung pro Jahr.

Ja, wenn die Weiterbildung dazu dient, die Fähigkeiten und Kenntnisse Ihrer Beschäftigten so zu erweitern, dass sie ihren Pflichten aus dem Arbeitsvertrag auch in Zukunft nachkommen können. Dann haben Sie als Arbeitgeber ein „Weisungsrecht“. Die Weiter- oder Fortbildung sollte nach Möglichkeit während der Arbeitszeit stattfinden. Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können die Teilnahme an einer Weiterbildung nur verweigern, wenn sie in keinem sachlichen Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit steht.
Zudem gibt es Pflichtschulungen, die Arbeitgeber anbieten und alle Beschäftigten absolvieren müssen. Dazu zählen Schulungen für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz. In bestimmten Berufsgruppen, beispielsweise bei Fachanwältinnen oder Betriebsärzten, gilt ebenfalls eine gesetzliche Pflicht zur Fortbildung.

Für zeit- und kostenintensive Weiterbildungen können Rückzahlungsklauseln formuliert werden. Sie beinhalten, dass der Arbeitnehmende das Unternehmen für eine vereinbarte Zeit nicht verlässt. Kündigt der Arbeitnehmende innerhalb dieser Frist, muss er die Weiterbildungskosten – teilweise oder komplett – zurückzahlen.

Unser Tipp: Achten Sie bei der Ausgestaltung von Rückzahlungsklauseln auf eine genaue Formulierung. Zum Beispiel sollte die Dauer der Bindung „angemessen“ sein. Eine Bindung länger als fünf Jahre gilt, unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses, insgesamt als eher unangemessen. Auch sollte klar definiert sein, um welche Kosten es sich handelt.

Lesen Sie hier mehr zu Rückzahlungsklauseln und deren eventueller Unwirksamkeit.

Wird eine Weiterbildung vom Arbeitgeber veranlasst, dann trägt dieser auch die Kosten – sowohl die Kosten der Weiterbildungsmaßnahme wie Teilnahmegebühren und Reisekosten, als auch das Arbeitsentgelt, wenn die Weiterbildung während der Arbeitszeit stattfindet. Arbeitgeber und Arbeitnehmende können sich auch einigen, gemeinsam etwas einzubringen: Der Arbeitgeber übernimmt die Kosten, während die Arbeitnehmenden einen Teil ihrer Freizeit in die Weiterbildung investieren. Schließlich profitieren beide Seiten von dem neu erlangten Wissen. Die Bundesagentur für Arbeit berät Unternehmen zum Thema Weiterbildung und fördert sie unter bestimmten Voraussetzungen. Wie hoch die Förderung ausfällt, hängt unter anderem von der Betriebsgröße ab. Weitere Informationen erhalten Sie hier.

Welche Förderung infrage kommt, hängt auch von der an Weiterbildung interessierten Person ab. Für die Weiterbildung von Mitarbeitenden ohne abgeschlossene Berufsausbildung werden beispielsweise die Kosten der Weiterbildungsmaßnahme übernommen. Auch das Arbeitsentgelt, das sie in der Zeit erhalten, in der sie in der Berufsschule oder bei einem Bildungsträger lernen, kann bis zu 100 Prozent erstattet werden. Bei der Bundesagentur für Arbeit erhalten Sie weitere Informationen zur individuellen Förderung von Beschäftigten.

Die Bundesagentur für Arbeit berät Unternehmen zum Thema Weiterbildung und fördert sie unter bestimmten Voraussetzungen. Gefördert werden Maßnahmen, die einen drohenden Jobverlust verhindern, in einem Engpassberuf stattfinden oder wegen des (digitalen) Strukturwandels notwendig sind. Die Höhe der Förderung ist unter anderem abhängig von der Betriebsgröße. Die Bundesagentur für Arbeit gewährt Zuschüsse zu den Lehrgangskosten und Zuschüsse zum Arbeitsentgelt. Wenn Geringqualifizierte einen Berufsabschluss nachholen, kann das Arbeitsentgelt, das sie während der Zeit erhalten, in der sie in Berufsschule oder bei einem Bildungsträger lernen, zu 100 Prozent erstattet werden. Zudem ist eine Förderung auch während Kurzarbeit möglich. Der digitale Weiterbildungslotse auf den Seiten des BMAS hilft Ihnen in einfachen Schritten dabei, herauszufinden, in welcher Höhe Sie bezuschusst werden können.

Wichtig ist: Nehmen mehrere Beschäftigte an einer Weiterbildung teil, können Sie einen Sammelantrag bei der Bundesagentur für Arbeit stellen.

In der Förderdatenbank des Bundesministeriums für Wirtschaft und Klimaschutz finden Sie weitere Förderprogramme für Unternehmen. Auch für Ihre Mitarbeitenden gibt es verschiedene Fördermöglichkeiten, wie Weiterbildungsprämie, Bildungsgutschein, die Initiative „Zukunftsstarter“ und Weiterbildungsstipendien. Ihre Mitarbeitenden können sich dazu im Rahmen der „Berufsberatung im Erwerbsleben“ individuell bei der Agentur für Arbeit beraten lassen. Neben den bundesweiten Förderungen gibt es zusätzlich Förderungen in den meisten Bundesländern.

Im Idealfall haben Sie eine Personalbedarfsplanung, aus der Sie – unter Berücksichtigung der Unternehmensstrategie – den Weiterbildungsbedarf Ihrer Mitarbeitenden ableiten können. Dieser Idealfall stellt in kleinen und mittleren Unternehmen aber eher die Ausnahme als die Regel dar. Dennoch haben Sie verschiedene Möglichkeiten, den Weiterbildungsbedarf Ihrer Mitarbeitenden zu erkennen. Nutzen Sie zum Beispiel Mitarbeitergespräche, um zur Planung einer Weiterbildung ins Gespräch zu kommen. Auch Mitarbeiterbefragungen eignen sich, um Weiterbildungswünsche zu erfahren. 

In einigen Unternehmen können die Mitarbeitenden einen Selbsttest oder ein Quiz zu einem bestimmten Wissensgebiet durchführen, um den eigenen Wissensstand zu testen. Die Resultate geben den Führungskräften wichtige Hinweise auf notwendige Weiterbildungsmaßnahmen. Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden auch die Möglichkeit, mit Weiterbildungswünschen auf Sie zuzukommen – sei es persönlich, schriftlich oder auch anonym.

Etwas systematischer können Sie den Weiterbildungsbedarf erheben, indem Sie erste Schritte in Richtung einer Personalbedarfsplanung machen:

• Was sind Aufgaben und Ziele des Unternehmens für die Zukunft?
• Welche Tätigkeiten fallen zukünftig an? Welche Arbeitskräfte mit welchen Kompetenzen braucht das Unternehmen?
• Verfügen Ihre Mitarbeitenden über diese Kompetenzen? Wie können die Mitarbeitenden diese Kompetenzen erlangen?
• Was sind Weiterbildungswünsche und Ziele Ihrer Mitarbeitenden?

Unter „Future Skills“ versteht man ein Bündel von Kompetenzen, die in den kommenden fünf Jahren besonders relevant sein werden. Diese können in vier Bereiche gegliedert werden:

• Technologische Kompetenzen, zum Beispiel im Umgang mit großen Datenmengen oder künstlicher Intelligenz
• Digitale Kompetenzen, zum Beispiel der Umgang mit dem Computer, Internet und gängiger Software (Digital Literacy), der Schutz von persönlichen Daten im Netz und das kritische Hinterfragen von Informationen aus dem Internet (Digital Ethics) und die Fähigkeit, mit Hilfe von digitalen Tools zusammen zu arbeiten
• Transformative Kompetenzen, um gesellschaftlichen Herausforderungen zu begegnen und den Wandel in der Arbeitswelt zu begleiten, zum Beispiel Dialog- und Konfliktfähigkeit oder Urteilsfähigkeit, aber auch die Fähigkeit und das Interesse, sich zu verändern
• Klassische Fähigkeiten wie Problemlösungsfähigkeit, Eigeninitiative und Resilienz

Erfahren Sie in unserem Thema Future Skills mehr dazu. Sie können sich auch unseren Podcast zum Thema anhören.

Eine gesetzliche Pflicht gilt für Unterweisungen zum Beispiel im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz oder Gesundheitsschutz (auf Basis des Arbeitsschutzgesetzes §12 oder der Gesetzlichen Unfallversicherung DGUV). Der Arbeitgeber ist verpflichtet sicherzustellen, dass die Beschäftigten regelmäßig an diesen Unterweisungen teilnehmen.

Versuchen Sie herauszufinden, warum Ihre Mitarbeitenden kein Interesse an Weiterbildung haben. Mögliche Hemmnisse der Mitarbeitenden können Versagensängste sein, aber auch negative Lernerlebnisse aus der Schulzeit. Manche können sich nicht vorstellen, wieder wie zu Schulzeiten zu lernen. Andere Mitarbeitende sehen den Nutzen einer Weiterbildung nicht oder haben das Lernen verlernt.

Um diese Hemmnisse abzubauen, braucht es eine offene Kommunikation. Versuchen Sie herauszufinden, aus welchem Grund das Lernen abgelehnt wird, damit Sie den Nutzen einer Weiterbildung aufzeigen und ein passendes Weiterbildungsangebot machen können. Denn nicht nur die tägliche Arbeit profitiert von einer Weiterbildung. Auch für ihre persönliche Entwicklung können Mitarbeitende einen Nutzen aus einer Weiterbildung ziehen.
 So kann es helfen, „lernentwöhnten“ Beschäftigte, die vor einer Weiterbildung zurückschrecken Inhalte in kleinen Häppchen, sogenannten „Learning Nuggets“, oder den Besuch von interessanten Veranstaltungen anzubieten. So können diese Personen sich wieder langsam an das Lernen gewöhnen.

Mehr Informationen erhalten Sie hier.

Eine Weiterbildung ist mehr als nur Wissensvermittlung. Werden Mitarbeitende gezielt und individuell weiterentwickelt, fühlen sie sich gesehen und wertgeschätzt. Weiterbildung ist ein Zeichen dafür, dass die Unternehmen wissen, welche Bedeutung die Mitarbeitenden für das Unternehmen haben, und dass Investitionen in die Belegschaft gut angelegtes Geld sind. Das steigert wiederum die Zufriedenheit, Produktivität und Motivation der Mitarbeitenden. Es ergeben sich für die Beschäftigten eventuell neue Chancen und Perspektiven im Betrieb. Zudem fördert das Lernen im Team eine gute Arbeitsatmosphäre.

Lesen Sie hier, wie man mit Weiterbildung gezielt Fachkräfte ans Unternehmen binden kann.

Vor dem Hintergrund der digitalen und ökologischen Transformation wird lebenslanges Lernen immer wichtiger. Eine gelebte Lernkultur im Unternehmen kann dies unterstützen. Unter dem Begriff Lernkultur versteht man gemeinsame Werte, Einstellungen und Handlungen eines Unternehmens und dessen Mitarbeitenden in Bezug auf das Thema Lernen.

Wichtig für die Etablierung und Verbesserung der Lernkultur ist es, der (Weiter-)Bildung einen hohen Stellenwert einzuräumen. Nur wenn Weiterbildung als wichtig und nutzbringend erkannt wird, werden auch die notwendigen Ressourcen zur Verfügung gestellt. Dazu zählt zum einen die Zeit, die auch während der bezahlten Arbeitszeit für Weiterbildung zur Verfügung gestellt wird. Zum anderen umfasst es das Angebot an Lernmöglichkeiten, das im Unternehmen besteht.

Wenn sich Lernkultur im Unternehmen verbessern soll, ist es wichtig, Lernangebote zu schaffen, die inhaltlich und methodisch gut konzipiert sind, die dazugehörige Lerninfrastruktur zur Verfügung zu stellen und natürlich Ressourcen (also Zeit und Geld) zur Verfügung zu stellen.
Es braucht Führungskräfte, die als Vorbilder wirken und die mit ihren Mitarbeitenden ins Gespräch über Weiterbildung kommen.
Dabei sollte die Beteiligung und Selbstverantwortung der Mitarbeitenden gefördert werden. Sie sollten Entscheidungsspielräume haben und das „Voneinander Lernen“ sollte unterstützt werden.

Mehr dazu lesen Sie hier.

Es gibt zahlreiche Möglichkeiten, wo Sie oder Ihre Mitarbeitenden sich über Weiterbildungsangebote informieren können. Wichtig ist: Sie müssen das Ziel der Weiterbildung kennen, um die passende Weiterbildung zu finden.

Die Bundesagentur für Arbeit bietet mit kursnet.de einen guten Überblick über Weiterbildungsangebote. Über Ihren Arbeitgeberservice der Agentur für Arbeit erhalten Sie auch persönliche (Weiterbildungs-) Beratung. Die Meta-Suchmaschine WWB InfoWeb Suchmaschine für Weiterbildung kann auch helfen, das passende Angebot zu finden. Auch die Kammern sowie Branchen- und Berufsverbände informieren über Weiterbildungsangebote. Hören Sie sich zudem in Ihren Netzwerken einmal um. Sicherlich können Sie dort hilfreiche Tipps bekommen, welche Weiterbildung empfehlenswert ist. Auch bei Netzwerkversammlungen oder Personalleiterkreisen lohnt es sich, Teilnehmende darauf anzusprechen. Auch das nationale Onlineportal für berufliche Weiterbildung, „mein NOW“ hilft bei der Weiterbildungssuche. Hier können Sie nach Weiterbildungen suchen, über online-Test herausfinden, welche Weiterbildungen zu Ihnen passen und die Fördermöglichkeiten prüfen.

Der Begriff E-Learning (abgekürzt für Electronic Learning) steht für alle Lernformen, die von digitalen oder elektronischen Medien unterstützt werden. Darunter fallen beispielsweise sowohl Webinare (also Seminare, die online stattfinden) als auch Podcasts, Erklärvideos – aus eigener Produktion oder von Portalen – oder Videokurse von Experten.  Die Spannweite reicht von kleinen Angeboten wie Handyvideos, bis hin zu großen Weiterbildungen wie firmeninternen Lernplattformen. 

In Formaten wie MOOCs (Massive Open Online Courses) stellen unter anderem Hochschulen unkompliziert Lerninhalte bereit, indem Experten ihr Wissen in Lernvideos teilen. So können Ihre Beschäftigten sogar einen Uniabschluss erwerben. 

Eine weitere Möglichkeit, E-Learning in die Weiterbildung Ihrer Mitarbeitenden einzubeziehen, stellt eine Wissensabfrage per Quiz dar. Über Apps können Sie hier jeweiligen Lernthema abgestimmte Abfragen erstellen..

Etwas aufwändiger, dafür aber passgenau, ist das sogenannte WebBasedTraining (WBT). Digitale Lerneinheiten lassen sich hier individuell durch Videos, Bildern und Audioelementen gestalten.

Wollen Sie vor allem standardisierte Abläufe oder Fachwissen abbilden, bieten Lernvideos  (beispielsweise mit PowerPoint) eine gute Möglichkeit, Wissen zu vermitteln.

Möchten oder können Sie keine Zeit investieren, um Lerninhalte zu erstellen? Videoportale bieten Ihnen vielfältige Möglichkeiten, sich Wissen anzueignen. Erfahren Sie hier, wie Sie Lernvideos mit PowerPoint selbst erstellen können.

Erfahren Sie in unserem Thema E-Learing mehr zum digitalen Lernen und den Vor- und Nachteilen verschiedener E-Learning-Formate.

In unserem Interview mit dem auf Datenschutz spezialisierten Rechtsanwalt Dr. Stephan Gärtner erfahren Sie mehr zum Thema.

Teilnahmebestätigung: Gibt es keine Prüfung oder keinen Leistungsnachweis, wird eine Weiterbildung oft mit einer Teilnahmebestätigung abgeschlossen. Dies gilt vor allem bei innerbetrieblichen Schulungen, kürzeren Lehrgängen und Kursen zu einem bestimmten Thema.

Leistungsnachweis durch den Anbieter: Manche Weiterbildungen enden mit einem Leistungsnachweis, bei dem die Teilnehmenden ihr erlerntes Wissen zeigen. Bestehen sie den Test, erhalten sie einen Leistungsnachweis. Dieser Nachweis enthält in der Regel Informationen über das Gelernte, er ist aber kein offizielles Dokument. Hierzu zählen auch die Zertifikate der Kammern.

Formale Abschlüsse:

Bundesweit einheitlich geregelte Fortbildungsabschlüsse mit staatlich anerkannten Prüfungen gibt es nach dem Berufsbildungsgesetz und der Handwerksordnung. Die erfolgreichen Absolventinnen und Absolventen erhalten ein Zeugnis über einen staatlich anerkannten Abschluss (Meister/Meisterin, Techniker/Technikerin, Fachwirt/Fachwirtin).

Teilqualifikationen: Über eine Teilqualifikation (TQ) können An- und Ungelernte einzelne Module eines Ausbildungsberufs erlernen. Jedes Modul bildet eine geschlossene Einheit, kann einzeln geprüft und mit einem Zertifikat abgeschlossen werden. Die Summe aller Module bildet jeweils einen Ausbildungsberuf ab. Die TQ ist auch ein formal anerkannter Abschluss.

Berufsabschluss durch Umschulung: Ist es nicht mehr möglich, im erlernten Beruf zu arbeiten, bietet sich eine Umschulung an. Durch eine Umschulung lassen sich mehr als 300 staatlich anerkannte Ausbildungsabschlüsse erreichen.

Mitarbeitende verfügen über zahlreiche Kompetenzen, die sie an andere Mitarbeitende weitergeben können. Außerdem lernen viele Menschen neue Dinge, indem sie sie im Arbeitsalltag ausführen und optimieren. Damit auch andere Mitarbeitende von diesem Knowhow profitieren können, ist es wichtig, dass es im Unternehmen die Möglichkeit gibt, sich darüber auszutauschen.

Nutzen Sie das bereits vorhandene Wissen in Ihrem Betrieb, um Beschäftigte weiterzubilden.

Das gelingt beispielsweise durch altersgemischte Teams, in denen ältere Beschäftigte ihre Erfahrung an jüngere Kolleginnen und Kollegen weitergeben.

Auch Lerntandems sind hilfreich: Eine erfahrene und eine weniger erfahrene Fachkraft übernehmen eine Zeit lang gemeinsam Aufgaben. Der erfahrene Kollege oder die erfahrene Kollegin kann sich im Laufe der Zeit immer weiter zurückziehen, je mehr die unerfahrene Kraft dazulernt.

Beim Mentoring stehen ältere Fach- oder Führungskräfte jüngeren für einen längeren Zeitraum zur Seite. Sie geben Wissen weiter, eröffnen aber auch Zugang zu Netzwerken oder erläutern unausgesprochene Regeln im Unternehmen.

Sie können auch regelmäßig stattfindende Besprechungen nutzen, um sich auszutauschen und Probleme und mögliche Lösungen zu besprechen. In diesen Besprechungen kann für Ihre Mitarbeitenden sichtbar werden, über welches Können ihre Kollegen verfügen und an wen sie sich bei Fragen wenden können. Möglich ist es auch, eine Liste mit Ansprechpartnern zu erstellen, die Experten zu bestimmten Themen sind.

Sogenannte Lessons Learned (also gesammelte Erfahrungen) sind außerdem denkbar, um Wissen zu vermitteln. Ein gemeinsamer Blick auf abgeschlossene Projekte ist hilfreich, um aus Fehlern zu lernen. Aber auch positive Erfahrungen sollten hier ihren Platz finden.

Auch eine Sammlung von häufig gestellten Fragen und Antworten (FAQs) oder ein betriebsinternes Wikipedia kann den Wissensaustausch unterstützen.

Ein Beispiel aus der betrieblichen Praxis können Sie hier kennenlernen.