Herausforderung Wissenstransfer
Zuletzt aktualisiert: 16. Februar 2022Vorstand Philipp Brüggemann weiß um die Tradition seines Unternehmens. Es war der Ur-Ur-Großvater, der die Henke AG 1904 gründete. Als er selbst 2013 in die Firma eintrat, führten sein Großvater, sein Vater und sein Onkel die Geschäfte. Seit 2020 trägt er gemeinsam mit seinem Onkel die Verantwortung für das Bau-Unternehmen. Heute hat das Unternehmen mit Sitz in Hagen, Berlin und Hamburg 135 Beschäftigte.
Wissenstransfer zwischen den Generationen
Ein Unternehmen, das mehr als 100 Jahre am Markt ist, trägt viel Wissen in sich. Es gibt gute und schlechte Erfahrungen mit Lieferantinnen und Lieferanten. Es gibt erprobte Stile in der Unternehmensführung. Es gibt Wissen um Projekte, mit denen man Lorbeeren sammelt oder solche, die zum Scheitern verurteilt sind.
Eine einfache Altersstrukturanalyse zeigt: In der Henke AG gibt es vor allem ältere Mitarbeitende über 55 und jüngere Mitarbeitende unter 35 Jahren. Beschäftigte in den mittleren Altersstufen sind rar. Umso wichtiger war es dem Unternehmen, einen Raum zu etablieren, in dem die Generationen sich austauschen können: So entstand die Idee zur Henke-Akademie.
„Meine Familie und ich haben uns beim Nachfolgemanagement extern beraten lassen. Wir haben am eigenen Leibe erfahren, wie schwierig Wissenstransfer zwischen Generationen ist. Daraus ist der Gedanke entstanden, dass wir auch in allen anderen Unternehmensbereichen einen systematischen Wissenstransfer sicherstellen möchten“
Philipp BrüggemannVorstand der Henke AGEine eigene Weiterbildungs-Akademie
„Mein Großvater hatte vor sechs Jahren eine Immobilie in unmittelbarer Nachbarschaft unseres Hauptsitzes erworben“, erzählt Brüggemann. Es war ein altes Haus. Nur zwei Stockwerke – aber die Firma wuchs. So wurden in der neuen Immobilie weitere Büros eingerichtet und ein Raum für die Henke-Akademie. „Wir haben dann etwa 20.000 Euro in die Hand genommen, um den neuen Raum mit Seminartechnik auszustatten“, berichtet der Chef der Henke AG. „Für das reine Schulungsbudget haben wir etwa 50.000 Euro veranschlagt. Heute investieren wir bis zu 300.000 Euro pro Jahr in die Weiterbildung unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.“
Brüggemann gibt dieses Geld frei, weil Weiterbildung für ihn erfolgsentscheidend ist. Auch Konkurrenzunternehmen hätten die passenden Maschinen, um Bauaufträge technisch einwandfrei abzuwickeln. Es seien aber letztlich die Beschäftigten und ihre Expertise, die für Kundinnen und Kunden den Unterschied ausmachten.
Train-the-Trainer, Workshops und Kunden-Seminare
Die Henke-Akademie hat seit ihrer Gründung viel ausprobiert. Altgediente Vorarbeiter und Know How-Träger wurden in Train-the-Trainer-Schulungen zu Seminarleitern ausgebildet. „Das hat nicht immer optimal geklappt“, gibt Brüggemann zu. Zu groß sei die Nervosität gewesen, gegenüber Kolleginnen und Kollegen als Lehrende aufzutreten. Mittlerweise werden interne Weiterbildungen meist als Workshop-Format angeboten. „Unsere Studentinnen und Studenten übernehmen dann häufig die Moderation. In den Arbeitsphasen mischen sie die Gruppen bewusst so, dass erfahrene Vorarbeiter, Fachgesellen und Auszubildende gemeinsam an einer Problemstellung arbeiten. Wir erleben tolle Erkenntnisse auf allen Seiten.“
Auch Lieferanten und Verbände kommen in die Henke-Akademie, um über Bausysteme und Materialien zu referieren. „Wir laden auch Kundinnen und Kunden und Planerinnen und Planer in unsere Akademie ein und präsentieren dort gemeinsam mit Lieferanten Baustoffe und Verarbeitungstechniken. Solche Kooperations-Veranstaltungen helfen uns auch bei Marketing und Akquise.“
Wissens- und Erfahrenstransfer
Wissen ist eine wichtige Ressource. Lesen Sie hier, mit welchen Maßnahmen der Wissensaustausch im Unternehmen klappt.
Weiterbildungskultur im Unternehmen verankern
Es lässt sich nicht in Zahlen gießen, aber Brüggemann ist fest davon überzeugt, dass sich die unternehmenseigene Akademie für seinen Betrieb rechnet – sie sichert Qualität, aber auch Fachkräfte: Vor kurzem hat sich eine Architektin bei ihm beworben, die über eine Veranstaltung in der Henke-Akademie auf den Arbeitgeber aufmerksam wurde.
Solche Erfahrungen sind es, die Brüggemann zu immer neuen Investitionen ermutigen. Das Akademie-Haus wurde im letzten Jahr um ein Stockwerk erweitert. Geplant ist im Sommer 2021 außerdem ein Pausenplatz im Freien. Die Akademie sei auch ein Erfolg, weil die Weiterbildungskultur durch sie fest im Unternehmen verankert sei, meint Brüggemann. Häufig seien es die Bauleiter selbst und nicht das Management, die während eines Projekts Schulungen organisierten.
Weiterbildungsbedarf systematisch analysieren
Brüggemann hat sich zum Ziel gesetzt, das Weiterbildungsangebot noch individueller auf seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anzupassen. Eine Studentin der Wirtschaftspsychologie führt deshalb im Rahmen ihrer Masterarbeit eine systematische Bedarfsanalyse in Sachen Weiterbildung durch.
Im ersten Schritt ermittelt sie, welche Kompetenzen und welches Persönlichkeitsprofil ein Mitarbeitender in einer bestimmten Position mitbringen sollte. Im zweiten Schritt gleicht sie den Soll-Zustand einer Position mit den vorhandenen Kompetenzen der jeweiligen Fachkraft ab. Daraus leitet sie dann Vorschläge für Weiterbildungsangebote ab.
Der Chef der Henke AG nimmt auch selbst an Seminaren zu Führung und Persönlichkeitsentwicklung teil. In seinem Büro, fast oben an der Decke, hängen zwei Post-its. „In einem Motivations-Seminar hat mich der Trainer aufgefordert, ein Post-it so hoch zu kleben, wie es irgendwie geht“, erzählt Brüggemann schmunzelnd. „Danach sollten wir ein zweites Post-it aufhängen – und zwar noch höher! Wer sich streckt, übertrifft sich selbst.“ Diese Erkenntnis gefällt Brüggemann.